人才入职前需要经过的最后一步——背景调查

       能进入猎头领域的专业人士，应该是职场中的佼佼者。而背景调查是跳槽成功的最后一道坎，也是关键。

       招聘企业经过面试复试后，对基本要求合乎录用条件的应聘对象都要进行背景调查，这是用人单位录用员工最后也是最重要的一关。

       背景调查的目的主要就是我们针对应聘对象的履历资料数据进行复审核实，是对应聘员工和招聘一个企业发展双方负责的一种社会正常的程序性的人事流程。

       在招聘工作中，我们经常遇到应聘者条件适宜、背景缺陷的情况，给用人单位和应聘者留下了痛苦的尴尬和遗憾。

       作为人力资源经理，我们如何看待背景调查？如何慎用背景调查结果？这是一个非常严肃的问题。

       对于社会背景调查数据结果，我们要对被调人访谈人以及发展提供相关信息的渠道和资源管理进行系统分析，充分了解应聘对象的真实情况，才能作出最后结论。这就要求我们的人力资源从业者要有高度的责任感和敏锐的洞察力，实事求是，认真分析，反复推敲。只有了解真实情况，我们才能为候选人得出最终结论，为企业吸收有用的人才。

       背景进行调查主要是要做好以下几方面管理工作：

       一、首先，申请人的信息应得到审查和仔细审查。特别是申请材料的时间安排和不同阶段工作学习的进、出的合理性要贯彻始终。

       对于合资格应聘者的履历资料我们要反复比对，从学习培训到就业离职，一个时间段一个时间段进行连接，从中发现问题疑点，找出断裂带，围绕存在疑问及时与应聘对象进行交流沟通，得到合理解释后，才可以放心的进行下一步的背调。

       如果连这一步走得都很艰难，应聘对象答非所问，支支吾吾，说不清，理不明，没有一个合适进行合理的解释，甚至可能出现问题明显的隐瞒和欺骗，这种研究对象企业就要列为有录用可以选择一些疑问人员。

       二、谨慎选择背景调查的受访者。作为候选人，大多数人在选择以前的同事或推荐人时会填写他们的熟人或朋友，以便在背景调查中有一个好的评价。有些应聘者甚至可能填写虚拟熟人的电话号码来假装是。

       在选择研究背景进行调查受访者时，原则上我们要与应聘者原工作单位的人力资源相关部门之间联系，特别是高级技术管理会计人员和企业的核心骨干，以及公司财务数据信息档案文秘等等关键部门岗位的背景调查，一定要取得人力资源成本管理服务部门的认可。猎头公司

       三、充分利用现代信息手段收集和推理数据。特别是上市公司，大型企业集团，高层次专业技术人员，我们可以通过百度，企业内刊，行业资料，新闻媒体，公司项目拓展主题活动的图片来进行分析核对，取得真实的背景调查结果。

       例如，应聘者曾经担任过该项目的总经理，那么在项目启动设计演示中肯定会留下他的足迹。如果申请人曾经担任过首席财务官或经理，那么我们可以通过财务报表的分析来确认。

       四、第四，对所获得信息的背景调查过程中，应注意保密，不得泄露个人隐私。要通过与受访者的沟通，关注受访者的诚实程度，观察受访者对考生的态度是否正确真实，是否如实回答背景调查中的问题。既要考虑恶意歪曲，无中生有，又要防止锦上添花，故意抬高。

       五、做背景调查的时候要用逆向思维的方法去思考调查结果，有时候会事半功倍。有一些特殊人才，在职场跳槽时会有一些不正常的行为，会因为技术问题、薪酬问题对领导甚至人力资源部门产生一些不满。