猎头解密——超百万的顾问们是如何做单的？

 

最近跟许多猎头朋友沟通，许多猎头表示期望更多的时机去做一些高端的岗位，觉得中低岗位太累；

在做单过程中，中低端岗位和高端岗位，投入的精力，其实是差不多的，可是成单的收入距离却很大。

其实在评论这个问题之前，我想跟我们共享一个真实的案例，看看一个几百万的参谋，他的成绩组成是怎么样的？

有个猎头朋友首要从事高科技范畴的单子，主做KA客户，每年的成绩大概是300多万，她的成绩构成的比例是这样的：

佣钱在20W以上的单子，也便是说年薪100W以上提名人的，一年大概有5单，占整个成绩的30%；佣钱在5-10W的单子，也就说年薪在30-50W的单子，占了成绩的70%。

从这个数据可以看出，即使成绩很好的猎头，成单的大头还是以中端岗位为主；而并不是全部是高端岗位。

高端岗位是根据需求自己的资源情况，客户的情况去做合理的选择。

作为一个作业猎头，其实是否做高端岗位，是与猎头自己本身的资源，才能，圈层以及客户情况来决议的。

01 作为猎头的你，是否留意过高端猎头的特征呢？

（下面是某招聘组织总结的高端人才六大特征）

1、男性占绝大部分比例

高端人才在性别构成方面严重失衡，男性占到了整个高端人才的78%，这和当前企业中的实际情况比较吻合。

这不仅是由于传统的重男轻女观念的影响，也由于女人往往需求兼顾家庭和作业，压力比较大，难以更好地平衡生活和作业的压力。

从这个意义上说，职场女人更需求搞好作业规划，才能赢得更多的职场竞赛优势。

2、30至40岁处作业黄金期

30至40岁是作业开展的黄金时期，因此高端人才也首要以这个年龄段为主，占比达53%。

近年来，跟着高科技、新工作的不断涌现，高端人才呈现了低龄化的趋势。

26至30岁的高端人才也逐步遭到猎头们的注重，也是储藏人才的重要目标。

3、作业6至15年最吃香

在企业中，67%的高端人才作业年限多数集中在6至15年之间;

也有24%十分优秀的技能人才作业阅历在3至5年之间，这部分人才很简单生长为企业开展的中心主干。

而直接决议企业走向的高档管理层作业年限在15年以上。

这个阶段的人选是高端岗位的重要储藏资源。

4、薪资在工作水平3倍以上

高端人才的薪资水平要远高于工作平均水平，一般在工作平均水平的3倍以上。

以北京地区为例，大多数高端人才的收入都在年薪100W以上。

不过，高端人才的薪资水平不仅受地区因素的影响，还遭到工作成熟度以及职位类别的影响。

现在职位称呼现已不是评判提名人的首要标准了。

5、海外作业布景受喜爱

具有海外作业布景特别是具有海外市场开辟才能及海外知名企业作业布景的人才特别遭到国内企业的注重，有较好的开展空间，晋升速度也很快。

调查显示，有近15%的高端人才具有海外作业布景，这一比例远远高于一般人才的数据。

以上特征仅仅高端人才在职场上的普遍表现，当然也有例外，“不拘一格降人才”的例子也举目皆是。

所以，判断一个人是否是高端人才还需对其有十分深化的了解。

不要光看简历上面的几段文字描述，还需求对提名人进行深化了解沟通。

02

 

从中端岗位到高端岗位，换岗的人想法会有很大差异，越高档的人才换岗就越稳重。

提名人一般从以下几个维度去重视和考虑猎头提供的时机：

1, 猎头本身必定要有足够的专业度！

这个专业度首要是指关于这个工作的了解，职位要求的了解，关于客户用人喜爱的了解，以及关于面试流程，面试官等不同角色的了解和认知。

可以清楚跟提名人阐明客户职位与他阅历的匹配点在哪里，提名人可以为这个职位带来什么样的价值，同时这个职位也会给提名人带来什么样的新机遇和新挑战。

从而更好的说服提名人去考虑这个职位时机。

猎头只要真实的了解客户的事务，客户架构，以及客户新职位背后的要求和期望。

而且可以提供给提名人足够多的信息，甚至是帮助提名人去促成面试的成功。

这才是高端提名人期望协作的猎头！

案例：

猎头Jenny是一个年收入超越300W的参谋，她曾经讲述过一个把风控的提名人从外企挖到名企的阅历！

本来这是一个扎手的单子，许多参谋都不乐意接，可是这个单子的佣钱是30w，所以看在钱的份上，她咬牙接了下来。

在接下来之后，她恶补了许多风控，法令方面的常识，也千辛万苦找到了提名人，不过后面由于文明的差异，许多提名人都不考虑。

不过在她的不懈努力下，不断的去挖掘新的时机与老的时机的切合点，以及给提名人可能带来的机遇。

终究这个单子还是成功完成了，可是关于她来说，是一次很好的生长时机。

提高自己，给对方带来价值，没有人有义务做你的老师，猎头要考虑自己能为对方做什么，比如举荐同等级的大咖，沟通工作尖端人才意向等。

2，把握职位与人的匹配技巧。

在必定程度上，高端提名人是在某个范畴现已有必定的堆集的和成熟的阅历;

所以他们看待新时机的时分，职位本身与他已有阅历的匹配度，职位本身的含金量都是十分重要的，好的渠道或是比较好的前景，才会招引他们去考虑。

所以猎头在引荐岗位的时分，必定是是这个职位与提名人的阅历至少有80%以上的匹配度;

而且提名人资源的资源和布景可以真实在这些岗位上面产生价值。

某猎企老板在转行猎头之前，一直是从事技能方面的专家；

他做猎头的天然优势便是很简单了解技能职位，以及技能提名人本身拥有的特征和沟通特点;

所以在这个优势的下面，他可以敏捷的将适宜的人与适宜的职位匹配起来。

而且可以很简单经过作业开展和技能开展的角度，说服提名人考虑新的时机，他的引荐面试率都超越了70%。

也由于他的专业，他在短短9个月之间，就完成了90w的到岗成绩，而且敏捷堆集了自己的技能人脉圈。

把握专业的工作常识，深化了解提名人的布景及特点，然后做最优的匹配和促成，这才是高端猎头真实的价值表现！

3，猎头本身便是自己的品牌，只要给提名人留下可靠、专业的形象，提名人才会信赖你。

工作高层次人才都有必定的视野，你对他没用他也就不在意你，所以应该尽量丰厚自己的工作常识，让提名人觉得你有用，能带给他许多资讯和内情，他自然就会垂青你。

就拿朋友圈为例:

一个专业的猎头微信朋友圈基本上应该是以工作重大资讯，职位信息为主，这样传达给提名人的便是你是一名专业的猎头，你展现的形象便是专业！

而一个整天晒吃的，玩的，以及各种负面报导的信息，这种信息，没有人会敏捷的识别你是一个专业的猎头！

猎头是一个长期运营的工作，你的付出和努力，以及长期运营，才能为你赢得丰厚的利益回报，以及强大人脉基础！