职场：90后的你们为什么要辞职

 

我出来工作是为了让生活更好，现在却过的越来越糟糕。 

 

现在大部分90后，并没有经历过什么大苦大难的年代，也不需要马上撑起赚钱养家的责任，所以钱多还是钱少，对于他们来说真没那么重要。

 

不过不是说，钱多钱少真的无所谓，而是薪酬与工作付出要成正比！不停加班，不停加工作，不给福利等等的。

 

更多时候，他们是觉得和老板的理念不同，或是公司的制度太繁杂限制了自身发展，又或者是关怀不到位，这些都会引起他们心里的更不舒服，又加上薪资福利也并没有吸引力，自然就走了。

 

除此之外 

 

所以一些基础性岗位，机械式岗位很多人是不愿意做的，一方面是工作时间太长，收入不多，另一方面是发展前景不大 ，并不是被企业和老板随意忽悠的小傻子。

收入赶不上物价，工作一个月还倒贴生活费，这样的工作不要也罢。

 

别说上面的有没有做到了，新人进公司，第一件事，还是需要有一定的培训。学习和巩固，可以让90后更加坚定工作的价值所在 ，让新员工一下子融不进公司团体中。

 

譬如说：新人想做好事，但对业务不熟，不知道从何做起，大家又都在忙没处问，如果是这种环境，很容易让新员工没有一点成就感和归属感。

 

目前，90后员工离职的理由千千万万，想要留住他们，一起来看看下面精心整理的七大招留住90后员工的方法吧！

 

   壹

当今，大多数企业的用工成本、原材料费用都很高。

公司基本上以求生存为主，同时企业受环保检查、安全生产检查的影响，有关停的、有搬迁的、也有转型升级的，企业能在强压下平稳过度就不错了。

 

公司不是福利院，关键要看员工的工作绩效和能力来判断其价值。

 

作为一名领导者，平时多灌输这类思想，鼓励90后员工积极地学习新知识和新技能，提升工作效率；多花点心思培养他们，这才是正确的方法。

 

   贰

中小型企业的雇主想要得到高质量的人才，必须建立起职业晋升体系，越是有能力的人才，对自身的职业规划就越清晰，所以，雇主企业的晋升机制就尤为重要。

 

比如，人事专员-人事副主管-人事主管-人事副经理-人事经理-人事总监。

让员工在某一个垂直领域得到发展，做专做深，才能稳定队伍。

 

特别是90后的员工本身对自己的职业发展就迷茫，再加上HR又未对其职业发展进行规划，极其容易造成人员流失。

 

我们除了帮助他们规划好职业发展外，还要进行心理的疏导（如：失恋后、家庭困难、同事关系受挫等）。

 

所以说，HR的职业是神圣的，不仅要专业知识过硬，更要懂点心理学、恋爱学等等，这样才算合格。

 

    叁

90后不喜欢什么暗示，什么隐喻之类的，你有什么话就直接说。

 

他做错了，你直接批评，告诉他正确的是什么，他会虚心接受；

 

如果你遮遮掩掩，他反而认为你故意针对他。他做得好的地方，大方夸奖，激励他更加努力工作。

 

   肆

90后很讲义气，注重私人感情，他们认可你的人了才愿意听你的指挥。

 

他们大多是有自己的小团队，小团队会有一个感情领袖。

 

其实有小团队是一件好事情，利用好小团队可以更好的解决员工之间的矛盾，提升企业文化，增加团队凝聚力。

 

想做好90后的领导，需要具备很强的个人魅力，不要以为靠着领导职位就可以让他们信服，他们认可的不是职位，是个人能力和魅力

 

   伍

90后大多喜欢轻松不少特别拘束的工作环境。

公司可以为他们提供温馨的宿舍，舒适的办公环境，经常举办一些趣味的活动，多组织员工之间的交流活动，同事之间关系融洽，这样就比较容易吸引90后员工留下来。

 

未来的职场上，不再是领导高高在上发号施令，而是要靠领导能力和个人魅力引领下属创造业绩的时代，90后终将是职场的主流和支撑。

 

    陆

众所周知，90后的员工是有特点，用兴趣驱动工作，他们不会因升值加薪而牺牲工作和生活的平衡，把握这点信息很重要。

 

领导要营造和谐的工作氛围，此刻，打造有特色的企业文化是必然。

 

比如，开设读书会、乒乓球协会、篮球协会、书法社等接地气的活动。既能满足90后高质量的业余生活，又能增强企业文化的建设，实现双赢的目的。

 

马斯洛需求理论中表明，只有让员工满足了前三个需求（生理、安全、社交），才能稳定下来，安心踏实工作，实现自我的价值。

 

    柒

离职原因很多，其实只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。

 

仔细想想，真是这么回事。人性本善，作为管理者，一定要善于总结员工离职原因，乐于反省，从离职交谈中获得宝贵信息。

带团队做好这8条铁律：

 

（1）授人以鱼：给足员工养家糊口的“钱”，连家都养不了，哪来心思上班；

 

（2）授人以渔：教会员工做事情的方法和思路，不是一昧的下“命令”；

 

（3）授人以娱：让员工身处快乐的环境中工作，让员工获得幸福感；

 

（4）授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工明确自己的发展目标；

 

（5）授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇；

 

（6）授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。

 

（7）授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战，为自己的将来事业而战。

 

我们不得不承认，他们有个性，一般家庭条件都不错，独生子女为主，从小没吃多少苦，父母包办；

 

所以他们的耐性和吃苦精神相对会差点，碰到难的或繁琐的工作，就会想法设法逃避，职业规划比较迷茫。

 

现在网络信息这么发达，随便一查网络、一通电话就知道外面行情。

 

一年换2-3家单位很正常，因为他们没有离职成本的概念，对今后职业发展是否有阻力，这些往往不是他们考虑的重要。

 

总之，员工离职的理由千千万万，想要留住员工，除了管理方式上花点心思外；

 

还有很重要方面就是招到认同企业文化的员工，只有把“招人、留人、育人”三个方面管控到位，才能有效降低员工离职率。

  简历投递邮箱：zhuozhong@zzhr.net.cn

  猎头公司：http://www.zzhr.net.cn