互联网的今天猎头存在的意义？

 有人问：接触猎头行业不久，空闲中会去思考，在互联网招聘如此完善的今天，并且信息的不会存在较高程度的闭塞，hr与candidate之间的交流是便利有效的，那这时，猎头存在的意义是什么？

存在有HR精力不足以做完招聘事务因此外包，更多的是想讨论，在HR可以进行招聘的时候，猎头的存在意义。

 

“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心。苟无恒心，放僻邪侈，无不为已。”

量才适用,人尽其才 。猎头保障社会高素质人才的充分就业，是提升国民收入才是国家长治久安的基石。

 

为民生立本，为企业树根，为国家保就业，为经济促繁荣。

在此举个不太恰当的例子，HR好比食盐，猎头好比酱油。

HR的职责范围很广——招聘，薪酬、绩效、培训、员工关系，就像食盐一样蒸煮煎炸都能用上；

猎头的职能比较专注，中高端招聘，就像老抽增色、生抽提鲜，但都不太咸。

少数时候两者可以代替，但是就像做咸菜咸鱼的时候只能用盐，做红烧肉只能用老抽一样，有的校招和RPO的岗位费用不高用猎头划不来只能给HR做，有的高端岗位比如总经理、VP、HRM岗位反而给猎头做回更适合一些。HR招太高的岗位会有风险——比如他工作上后来出了问题，总裁追查下来也有HR的责任，有时候这人的级别比招他的HR高，HR还没办法把他开掉，那就很尴尬了。

所以，HR和猎头的工作并不完全一样，所以没有取代一说。

1、“HR和CDD的沟通是便利有效的”？

确实现在网络发达，沟通简单很多，但是我觉得HR的沟通还不够全面。HR会关注CDD的求职动机、匹配度、薪资等情况，但不会像猎头一样深入研究这个人在整个行业里的竞争力，不合适就往资料库一存，不会想着帮他推荐其他公司，不会保持联系长达几年、十几件、几十年。不信你看有几个HR手机里会保存十年前面试过一次的CDD的电话？

所以说，HR的沟通有时候比猎头“有效”，但是这种效率是短期的、功利的。我并不是说这个不好，从企业角度上看就需要HR“功利”一些，快速有效一些。

2、“HR精力不足所以外包”？

这句话有几个点值得商榷。一是HR压根就没有精力太充裕的时候，太清闲的HR八成是不够称职的。无论大公司小公司，HR永远是最忙的，各个板块要处理，公司资料要归档，年会说不定还要排练节目。二是即便HR精力充足，静下心来专心做招聘，可能在人脉积累、行业认识广度等方面也和资深的猎头有些差异。三是大多数猎头岗位都是HR几个月前发布的，实在找不到人了才找的猎头，真以为是HR没空找人才找的猎头么？是HR找！不！到！人！此外，猎头也不是简单搜搜简历打打电话就能把人挖出来的，所以建议不要把问题想得太简单了。

君子和而不同，小人同而不和。HR和猎头存在的意义都是为了人力资源的优化配置，所以为了共同的目标双方更应当求同存异，合作共赢。

最后说下猎头的意义吧

人活着就是走向死亡的过程，但人不是为了死亡活着，而是为了更精彩的人生。

猎头也一样，候选人没有猎头也能自己摸索到新的工作，但或许会晚几个星期，几个月，或者找到一个不是那么匹配的工作，就像吃烤肉少了辣椒和孜然，吃寿司缺了芥末，总觉得少点意思。“当局者迷，旁观者清”，猎头的意义就是缩短人选犹豫彷徨的时间，把他们安放到更适合的岗位，他们节省的求职时间里创造的价值，其实就是猎头创造的价值。

“冯唐易老，李广难封。屈贾谊于长沙，非无圣主；窜梁鸿于海曲，岂乏明时？所赖君子见机，达人知命。”任何时代都不缺人才，只是却伯乐。

HR可以进行招聘的时候，猎头的意义就是把HR找不到的人找出来，把HR不能说服的人说服来面试，把HR谈崩的薪资换一个方案达成协议促成人选入职，在入职之后协助人选度过前几个容易因为不适应离职的危险期。

本质上看，猎头的工作是一种职业摆渡，成全别人的同时，也成就自己。

猎头的几句话，就改变了候选人今后的人生轨迹，就像1986年马拉多纳的上帝之手突然出现在阿根廷对阵英格兰的世界杯1/4决赛上那样，不觉得很神奇么？

 

猎头的价值在哪里？招聘企业（以下称为客户）和找工作的职业经理人（以下称为候选人）与优秀的猎头接触时是一种怎样的体验？

 

在互联网这个人与人互动成本极低和高效的时代，理应可以减弱人群面对面互动的需要；可从企业组织计划与发展趋势来看，越来越多成功的企业都不惜成本地创造条件，选择让最优秀的人才聚集在一起而非人群分散化，背后究其原因，是因为企业均意识到人才高密度聚集所产生的协同效应所能带来的商业价值。认识到这一点，越来越多的产业园与国内一线城市对精英人群的虹吸效应现象自然就不难理解了。

 

相似的道理，思考一下在互联网时代下猎头的价值，猎头真正专业的能力应该更加得到凸显和至关重要。如果大家认同今天招聘过程依旧需要一个“面试”场景，那么猎头工作的本质——人与人之间互动——所产生的价值应该有其更突出的不可替代性。

 

猎头的工作其实并不是传统意义上理解的“挖墙脚”，因为从时间和精力的投入回报比来看，实在太低，不足以维持一个成规模的大型猎头公司的运营。并且从现实层面上来讲，墙脚挖没了，屋脊也塌了，双输的结果。加之本来猎头这个行业的入门门槛很低，三五个人，几台电脑几部电话就可以是个有模有样的猎头公司。如果再专注于某个领域，就能摇身变成领域专家（Boutique Firm）了。由此可见，这个行业着实鱼龙混杂，参差不齐。

 

然而实际上，优秀的猎头公司里优秀的猎头顾问的工作要比这个单纯的“挖墙脚”有趣多了。

 

简单说来，猎头的工作由三部分构成，分别是：

  

互联网的发展让人与人的距离拉近，并且可以更加容易地了解到对方的信息。在今天的数字世界和大数据面前，找到一个人确实不难，所以不得不承认互联网相对降低了找人的时间成本。

那么问题来了：

很多客户会说：“我这么好的公司这么好的平台，怎么就找不到合适的候选人呢？ 明明看到这么合适的人，为什么候选人不感兴趣？”

 

很多候选人会问：“经常有猎头与我联系，推荐岗位，可是我到底应不应该考虑呢？怎么这些岗位的职责听起来不是很清晰？”

 

很多猎头会说：“我认为我已经找到了最合适的候选人了，可是为什么客户就是看不上呢？”

 

这其实真真切切地反映了现实中的众多情况：许多猎头碍于对客户的深入理解有限，只能通过各种渠道收集简历然后推销给客户，而客户也不断搪塞或者不给反馈；候选人则觉得猎头总是拿着各种机会找他/她，但都不靠谱，有一种不断被骚扰的感觉。到最后，客户向猎头购买的仅仅是简历而不是专业服务。

 

对于客户而言，需要了解：

 

· 第一，我应该需要一个怎样的人选，我的要求合情合理吗？市场是怎样的？竞争对手是怎样的？

· 第二，猎头能快速帮助我找到这样的人吗？

· 第三，摆在我面前的人选已经是最好最优最合适的选择了吗？为什么？

· 第四，如何评估这个人就是最好最优最合适的，此人工作动机如何？能力如何？人品如何？可以胜任工作，可以融入团队吗？

 

对于候选人而言，需要明确：

· 第一，我现在应该跳槽还是不应该跳槽？为什么？

· 第二，我应该如何规划我的职业？

· 第三，猎头推荐的职位是符合我的职业预期吗？如何在面试中恰到好处的展现自己？

· 第四，如何与潜在雇主谈薪可以让自己利益最大化而不致于让雇主反感？

 

 

诚然，互联网，社交媒体可以让客户和候选人遇到对方。可是无论多么精准的简历匹配，却也无法完整地回答以上这些问题，同时，也更加无法回答以下这些问题：动机、态度、自我驱动、理想、信念、金钱观、人生观、价值观等。

 

而以上问题的答案，决定了企业是否聘用这个候选人；这些冰山以下的内容，才是一个人成功的关键。

 

所以，一位优秀的猎头顾问，可以协助客户理清招聘思路，可以协助候选人回答以上问题；更重要的是，能够判断企业和候选人冰山以下的内容以进行匹配。

 

      简历投递邮箱：zhuozhong@zzhr.net.cn

     猎头网站：http://www.zzhr.net.cn