猎头如何判断候选人与岗位的匹配度

　　猎头手里不缺的是候选人，而是匹配的候选人。当你看到手里有一大堆的人才资源，却发现没有一个合适现在企业客户所推荐的职位，只能说是猎头的工作没有做好。

　　要明白不论是什么性质的企业要招人，亦或是什么样的人才要找职位，猎头所要做的都是将企业与候选人进行匹配，为双方找到最合适的那个。

　　客户都是非常现实的，都喜欢有大公司工作背景的，不频繁跳槽的，年龄不大的候选人，也就是A级候选人。但是A级候选人往往又比较傲娇，因为根本就不愁工作机会（当然这也是猎头顾问存在的意义，为不愁工作的人推荐更好的发展机会）。A级候选人中愿意去二线公司发展的，肯定需要在职级以及薪资上有所提升。而B级或C级候选人推荐到客户公司多数是石沉大海，了无音讯，完全是浪费时间。

　　猎头顾问必须敏锐把握动摇候选人的点，然后无限放大，试图说服候选人考虑新机会，以提升自我能力和肯定自身价值。

　　判断候选人与岗位的匹配度，要做到以下两点：

　　1.对企业客户所给的职位要真正了解

　　许多猎头www.zzhr.net.cn在看到职位要求后就认为了解了，其实并没有把握企业所需人才的真正要点。这就需要猎头下点功夫，比如先了解企业的背景、涉及领域以及未来的发展规划甚至战略部署，从而可以更好地从企业客户的需求点出发，找到合适的人才。

　　2.不存在完美匹配

　　要知道“完美匹配”只是我们的理想状态，然而事实往往不尽如人意。比如，有的企业对候选人要求多且苛刻，如果要同时满足则大大提高了推荐难度，这时我们就可以做下“人为操作”，也就是协调工作，这也是猎头工作的重点和价值。比如企业对人选要求严苛，那么就可以为候选人争取更高的薪资待遇，得失之间的平衡把握，相信企业也是懂的。

　　影响离职的因素有很多，除去外部因素，更多的是候选人自身原因。一个成熟的职业经理人，考虑新机会大多就方面原因：

　　1）受委屈了：可能是候选人情商不高，职场关系处不好；

　　2）薪资低：钱少活儿多加班累前途遥遥无期，同行朋友易比较心理不平衡。