猎头如何让自己不沦为简单中介

　  说起来，猎头这个行业进入中国已经有些时间了，做为一个欧美舶来品，实际上在中国的高速发展得益于互联网的爆发式成长。近几年随着信息壁垒的慢慢消除和大量外资企业的进驻，各行各业对高端人才的需求速度已经远远超出了市场的招聘体系所能反应的供给机制。即便如此，看似赶上好时候的猎头行业却并有想象中的那么一帆风顺。

　  职场中介、简历贩卖、胡乱推荐、服务低下、恶性骚扰等等一系列负面的标签被安在了猎头行业的背后。。。

　  一些小猎头公司、甚至没有公司平台的人员也在从事着猎头业务，他们常以极低的费用，不顾事实的承诺，急功近利的推送和难以称职的服务打击着猎头行业的正常发展。不仅如此，驱利的黑暗面常常耽误企业急需人才的招聘，间接影响着候选人的职业发展，更重要的是，也改变了外界对于猎头行业的看法。

    猎头如何让自己不沦为简单的中介呢？

　　第一，“简单中介”是不受候选人欢迎的。（我想至于猎头到底是不是中介这个问题没有太大的讨论的必要性。）简单中介式的猎头是什么样的呢？我觉得做职位的时候有越多以下行为的猎头就越可以算是简单中介猎头。

　　“直接问候选人对于一个25万元年薪的职位敢不敢兴趣，对于职位不提供任何其他信息，也不对候选人进行了解。”

　　“一个字不落的把HR发过来的JD通过邮件附件发送给候选人，并且在邮件正文中只有您好，请看附件，然后加上自己的邮件地址和手机号码信息。”

　　“对于职位介绍中的一些字眼完全不了解，对于候选人的能力和期望没有一点评价。

　　对于候选人想要关心的问题没有任何的预期和主动介绍。”简单中介猎头很不受候选人欢迎，人们觉得他们很急躁，没有内涵！

　　第二，候选人一般希望猎头提供什么样的非简单中介的猎头服务。

　　1、出手就见血。

　　不论是通过什么样的分析办法，猎头一旦出手，尽量做到提供的职位是候选人比较可能愿意看的机会；而同时尽可能找那些能够达到招聘方要求的候选人去接触。这是珍惜大家时间的表现。以互联网行业来说，需要猎头花大量的时间对于行业和具体的公司进行了解，也需要对于具体的职位的候选人评价方法和专业知识进行学习。

　　2、能够掌握候选人对于职位最为关心的问题，并且在HR提供的信息之外通过科学客观的手段提出自己的看法。

　　HR一般会特别的忙碌，同时由于立场的问题，HR有的时候不能提供某些方面的信息，而有的时候候选人又关于某个职位或者某个公司有特别的问题一定要先了解清楚再决定是否去谈，这个时候就需要猎头主动花时间去做一些去做工作，这样的工作一定是要在过程上是科学的，结果具有原创性和准确性，而且要把得出这个结论的过程告诉候选人。

　　举例来说，要帮一个电子商务网站推荐一个高级产品经理，那么候选人比较关心的问题可能有创始人的能力和口碑、资金现状以及未来的稳定性、网站在行业中的定位以及市场排名、网站未来的目标和战略等。

　　那这个时候猎头通过长期的行业关注得到的一些创始人事件分析（创业次数与结果，在艰苦环境下对于员工的珍惜程度，在现场演讲中体现出的风格，同行以及投资人对于该创始人的评价）、公司的抗风险意识（成本构成、招聘的职位启动序列、市场费用的构成等）、第三方市场分析报告关于行业市场份额变动的分析报告、专业的流量排名监测网站或者工具的分析结果、具体的经营行为的分析（产品品类的变化、网站设计方面的变化、人员的流动情况）等相关的信息以及结论的分享，可能对于候选人来说就是非常重要的东西。

　　3、面试以及后期方面的帮助。

　　一般来说HR和猎头之间对于职位的沟通，往往有一些关键词，不论是从哪些角度提出的，但这些关键词往往都是面试和后期协调中最重要的东西，比如“能撰写英文文档，有四大会计师事务所的经验，熟悉互联网行业，有注册会计师资格，抗压能力强”。

　　这些信息一般不会在招聘广告中很清晰的列出来，招聘广告中会有很多不是核心的信息让候选人不知道哪些是重点；这个时候猎头可以引导性的为候选人提出面谈以后后期协调中的建议。有的时候可以告知候选人招聘方会从哪些角度来考察候选人，有的时候甚至可以在具体的事情上为候选人提供建议（比如如何撰写一份HR总监的工作计划等）。

　　在这个过程中比较忌讳帮助候选人去过分迎合招聘方的要求，而是告知和建议，如果候选人觉得某些方面的要求不合理，或者自己不是那样的风格，候选人可以自己把握。

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