猎头行业的怪相知多少？

　　在中国，企业逐渐正视了猎头公司在人才招聘中的重要作用，猎头已经成为促进职场高端人才流动的重要推动力。然而，在猎头行业飞速发展的二十年后，依然留有猎头行业野蛮生长时期留下的劣根性，这是猎头行业发展飞速发展的巨大掣肘。无论是猎头公司还是招聘单位都应该对号入座，深思企业发展以及人才招聘过程中的桎梏。

　　一：是个人都想当猎头顾问

　　“是不是是个人都可以当猎头顾问”这话说起来有点不好听，但事实却如此。刚刚毕业的大学生，甚至有的连大学生都不是，居然拿出来名片就是某某公司的猎头顾问。按国家相关规定，猎头顾问要考取一个人力资源从业者资格证书，最低也要求大专学历才有资格报名。就算没有这些硬性的规定，这些所谓的“顾问”，怎么和那些年薪几十万甚至上百万的职业经理人交流呢？客户凭什么相信你在推荐报告里对候选人的分析和判断呢？

　　二：不比专业比关系

　　某些猎头公司往往依靠“回扣”接单，因为专业能力比较差，干脆和客户人力资源部门负责人合作，双方利益分成。与候选人串通相互庇护，以获得一己私利，有些企业老板并不真正了解猎头这个新兴行业，哪家猎头公司报价低、不要求预付款就签约哪家，一旦因此受到伤害，就责怪行业太乱。正是一些企业专挑便宜、转嫁风险选择这些黑猎头才严重打击和影响了猎头行业的健康发展。

　　三：专挑廉价的猎头公司

　　选择与猎头公司合作招聘高级人才是最主要的渠道，十年前那种花几千元发布招聘广告，就妄想着大批高端人才是痴人说梦。企业老板以及人力资源经理认为，招个人不需要花费太多钱。如果非要与猎头公司合作，那一定要找最便宜的。这些企业将专业的猎头服务简单理解为“淘人”，双方互不信任，效果自然也很差。

　　四：只接受先上岗后付款

　　国内很多的公司在接受猎头服务时，都希望能先提供候选人，推荐成功了再付费，有些非专业猎头公司甚至打出“不成功不收费”的广告，看似信心十足，实则效果很糟。试想这种情况，意味着几家猎头公司做同一个单子，企业以为是转嫁了风险，其实不然，因为接受先上岗后付款的猎头公司一来本身就不够专业，二是猎头公司也不是傻子，必然知道风险很大，这类客户会成为猎头公司的B类客户，会由公司的初级顾问或助理顾问拿来练手，能不能找到匹配的人才，只能听天由命了。

　　五：谈判过程就是砍价

　　客户与猎头公司谈判的重点本应该是考核猎头公司的专业水平和顾问素质，但很多客户往往将谈判过程做成了单一的砍价过程。根据国际惯例，猎头业务的收费标准为年薪的1/3，不同规模的猎头公司可能会略有差别，但基本应该在一个合理的区间内。但是，这一规则在国内却很难推行，很多时候客户与猎头公司的合作基本纠结在价格的讨论上，而并不认真了解猎头公司的专业水平和顾问素质。

　　六：不求最匹配就求最优秀

　　“既然我花了钱，请你们猎头公司找人，当然找到的人必须是最优秀的啦！”老板带着这种想法找猎头，对人选的要求除了正常的学历、年龄、性别、履历、以往业绩之外，还要加上属相、籍贯、星座等等，有的甚至还提出，要请“大师”给“算”一下才可以入职。一方面可能老板所要的人这个世界根本就不存在；另一方面，真有老板看中的人选到位后，希望马上能解决所有问题，不但老板这么想，其下属、同事也是这么想，既然你拿高薪、居高位，那就看你有什么能耐，怎么表演吧。这种工作环境带给候选人的压力是可想而知，而往往难以形成团队配合的局面。再者，如若真有最优秀的人才成功入职，公司是否能够满足他的长期发展呢，公司是否留的住呢？这些都是问题。

　　七：把猎头公司当下属

　　有些客户认为自己付钱给猎头公司，对猎头公司就呼来喝去，把猎头顾问当作自己的下属一样要求。其实猎头公司是企业的人才供应商、是合作伙伴，应该相互尊重，相互理解，猎头公司既然接单，就一定会认真负责找到合适的人才，这与猎头公司的利益是相关的。而企业往往并不了解猎头业务的操作流程，也不了解人才市场状况，只要候选人达不到他的要求，一切原因全部归到猎头公司身上。