​企业如何预防员工“裸辞”

大部分的老板希望自己的员工热爱自己的工作甚至超过热爱自己的家人，认为这样可以保持对工作的热情，而且可以用较低的工资留住人。事实上，这个办法正越来越多地失去效果。比起那些60后，70后，80后的员工，90后的员工更善于表达自己，也更实际，而90后的员工逐渐进入到职场。

员工的“裸辞”可以从一个方面反映企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施，是企业需要解决的一个新课题。

总结起来，“裸辞”的原因有这两个，一个是组织内部的原因：薪资福利不佳，缺乏良好的竞争通道，工作负荷过重等；第二个是个人因素：寻求自我突破或者家庭因素等。

造成85后、90后“裸辞”的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。

无论出于何种原因，只要员工产生“裸辞”的念头，如果管理者不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。

因而，在员工出现动摇苗头时，管理者若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。

防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。

企业在招聘时，一定要建立规范的人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才；针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗；对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。

其次，作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。

落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，在工作中更有拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。

第三，员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值；反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”，管理者应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。

此外，公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要，可以使员工心情舒畅地踏实工作。

面对员工“裸辞”现象，管理者既不要谈之色变，更不可视若无睹，只有调整心态，正确对待，设身处地地为员工着想，才会避免员工“裸辞”，才能使企业不断稳健前行。

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