猎头顾问：关于HR对员工解雇面谈中的4个基本问题

说到解雇员工，大多数公司是不希望发生这种事情的，出现这种情况一般有两个原因：1、公司自身发展出现问题；2、员工个人由于能力或者态度等无法匹配岗位了。说到要解雇员工的不是HR，但是这项工作冲到前头的往往是HR。这也是HR在日常工作中无法回避的一项任务，解雇面谈的解雇员工的关键环节，如果处理不当可能会引发劳动争议。下面谈谈关于HR对员工解雇面谈中的4个基本问题。

这四个问题包括由谁来通知被解雇员工，什么时候通知， 在什么地方通知，怎么通知。

1，由谁通知

选择何人来通知解雇员工是十分重要的，这个人应该是员工的直接领导，而不是公司高层或者是人力资源部分。相对于其他管理人员，直接领导和员工更熟悉，同时员工也更信赖自己的直接领导，也能让员工感到领导对自己的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

如果是辞退，那么直接领导已经掌握了进行解雇面谈所需的信息，因此可以对整个面谈有更准确的把握;如果是裁员背景下的解雇，直接领导也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直接领导。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色。一方面，当员工在面谈过程中出现情绪失控或有过激行为时可以充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行；另一方面，也是作为整个谈话的见证者，起到公证的作用。

2、什么时候通知

很多管理者会采取尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。​卓众猎头小编

并不赞同这种做法，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。

3、在什么地方通知

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。

一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。这种场地有两个好处：

第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。

第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

4、如何通知

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。

当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。

例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保证不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门的成建制裁员或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行成建制裁员或规模裁员时，一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。

那么，解雇面谈需要多长时间呢？事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实；二是向其解释被解雇原因；三是告知员工公司的下一步计划。

执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的“下一步计划”，因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解“下一步计划”，包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。