HR部门：绩效考核流于形式怎么办

绩效考核是很多企业HR部门遇到的问题，绩效考核要落到实地，做到公平公正，起到奖励优秀员工，对于绩效一般的员工也要起到激励鼓舞的作用并不是一件容易的事。绩效考核流于形式主要有以下几个原因：

一、考核的过程与考核的目的、理念相背离

很多企业往往是从员工固有工资中拿出一块设置系数来做考核，业绩好，薪资超出原有标准，业绩差，工资低于原有标准。而实际操作中，由于为了确保年度薪酬总额控制在预算范围内，以及目标人为设置过高等原因，导致员工只能拿到等于或小于原来的标准工资，导致员工只看得到考核的坏处，因而抵制。所以，HR在设置薪资总额时，要预留一部分以确保绩效考核的弹性，在设置目标时，需与员工本人沟通确定一个双方达成共识的目标。

二、绩效考核泛人情化

都想做好人，不想因为考核得罪谁，想要保持面子上的和谐。虽然制定了考核制度，实际上是走个过场，绩效平均分配。更有甚者，招上司喜欢的绩效高、不被待见的绩效低，这些都是泛人情化的表现。因此，绩效考核设置的指标必须要精简、量化、细化，不能指标一堆却很笼统，指标一定要少而精，突出重点。量化到实处，以实际数据做支持。

三、没搞定用人部门或被用人部门搞定

对于关键的考核指标，HR要与部门、员工三方明确达成共识，通过考核的弹性起到激发部门业绩的效果，让部门看到绩效给他带来的效益。HR在设计指标时，既不能闭门造车也不能完全听从部门或员工个人建议。HR事先要通过熟悉业务节点、梳理流程、外部对标、战略分解来了解考核指标。作为HRM更不能拿绩效考核与用人部门来做私下人情交易。要有自己的准则和底线同时考虑到部门的实际情况，做出合理的考核指标。而且要得到公司员工，起码是大部分员工的支持。

四、没有合适的方法

市面上的考核工具太多让人眼花缭乱，HR在选绩效考核工具时，必须要结合企业的发展阶段、业务的模式、当下的瓶颈来选择最合适的，决不能盲目跟风。有些自以为高明的绩效主管在企业内部推绩效的时候，将MBO、KPI、BSC等等结合起来，再加上点流行考核方式混杂在一起来搞所谓的创新，这种做法非常不可取。这种混搭的做法自以为深得中庸之精神实则丧失了每一种考核理念的精髓，也暴露了其对不同考核方法适用性的无知。