HR五个常见问题的处理方法

      一，老板不重视HR

       老板如果有不重视的人和部门，那么他肯定有重视的人和部门。如果把企业的人力资源部门定位为“参谋”的话，那么参谋这个角色很容易被其他人或者是部门给替代掉。

该如何解决这个问题呢？

       1：找到老板重视的人和部门，以此为标杆，先赢得老板的信任；

       2：结合所在企业的行业特色、业务模式、发展阶段及当下所需，对人力资源进行有针对性的价值定位

      3：学会HR的自我营销，学会建立人力资源效能的价值输出模型，并量化工作成果让老板看到。​

       但是老板如果真的始终对HR部门不重视，那么有句话你要记着，人力资源的首要工作就是识人，而识人的首要工作是给自己选个好老板。​

二，其他部门不重视HR

做为HR部门可以提供专业的资源服务让用人部门依赖你。当部门遇到问题时可以有资源和信息提供给他们，帮助他们解决问题。同时建立制度流程权威，帮助部门优化人员结构，优化组织流程，提升部门绩效，让其信任你。​总之，帮助用人部门取得成果，进而离不开你，是让他们重视HR部门的关键。

三，是否有好的招聘渠道或者网站

是否有好的照片渠道或者网站是关于招聘被问的最多的问题。答案也很明确是没有的，如果真有好的招聘渠道或者网站，那么市场上

其他的渠道网站就该绝迹了。

对于招聘而言，理念比流程重要、流程比渠道重要。任何企业外部的强势都是内部规范高效的结果。

​关于招聘渠道，具体有五点建议：

1：根据实际的情况选择招聘渠道和方式

2：招聘要有市场营销意识，不能太被动，加强同媒体、社保局、行业协会等的联系，口碑很重要​

3：构建供应、销售、人力资源三位一体的招聘渠道

4：​完善招聘流程而不仅仅是渠道，尤其是需求分析。​

5：招聘团队激励环节

四，培训流于形式，无实际作用怎么办

现实中，有些企业的培训仅仅是走过场，时间花费了，并没有产生实际的意义。对此具体有四点建议。

1：选对参与培训人员，剔除没有学习欲望、对企业认同度不高的人员，选取能够对企业和部门价值输出产生积极影响的员工。

2：选好课，不是所有的问题都可以通过培训来解决。企业的培训课程分为制度及流程类、态度类、技巧类、思维框架与方式类。这当中只有制度流程类和技巧类可以通过培训来解决，至于态度类及思维方式类是很难通过培训解决的。弄不好还会让人产生逆反心理。

3：持续跟进，后期要协同用人部门跟进、评估、验收学员的学习成果。

​4：加强培训经理的学习提升。目前，企业的培训经理在培训中大多扮演主持人和组织者的角色，还不具备构建企业学习系统平台的能力，更不具备帮助大家构建思维和学习框架的能力。

五，企业文化过于单一

HR要认识到，企业活动并不等于企业文化，公司的活动丰富也并不能说明企业文化丰富。企业组织的各种活动只是塑造和实现企业文化的表现形式，而方式是有很多种的。

除了搞活动之外，建立企业文化手册、内部刊物、制定各项内部制度和政策并进行培训、宣贯、监督都是企业文化建设的方式。

企业文化需要自上而下的推动，HR夹在领导和员工之间，操作不好将面临左右为难，如何抓住重点顺利推进企业文化，经验变得尤为重要！

​