猎头公司：HR管理者的价值

 

 

 【案例1介绍】

1、上海CB公司一设备故障，公司内部无人能够修复，等待设备供应方来现场需要三天，于是一名成员介绍了他的一名前同事来帮忙维修，三小时后修复OK。

2、设备主管看到这情况，加上此设备很重要，于是通过电话沟通，打算让人加入公司，经过一番沟通OK后，谈定意向。HR也沟通好工资为8000元每月。

3、该名同事进入公司上班第一个月领工资时，却发现税前只有7500元，于是向HR经理求证，回答是：“你刚来留些余地以后好发奖金……”。

4、此后，该名同事立即离职，HR经理辩称，我是为了公司节约人力成本……

 

【案例2介绍】

1、   李先生是上海CD公司高薪请猎头公司从一家行业领导企业挖过来的高级质量管理人才，月薪5万人民币，上班已经20天。

2、   李先生除了拥有一间办公室外，其余一应办公装备均空缺，按照HR的话说，需要他列出清单一一给他准备；李先生家眷也准备过来，向同事打听到他这个级别的管理者，都有住房补贴和交通补贴等，于是他向HR总监了解情况，一句话给顶回来了，那是给转正人员使用的，你先自己想着办法吧！

3、   公司一VIP客户出现重大投诉，由于事情重大，业务部门通知李先生，要他去负责处理，李先生了解情况、组织内部会议，然后再带着质量和技术到客户现场等，一并处理完成后，回到公司，落实现场改善，回复8D，一周后再次拜访客户，客户确认满意。但在一周后，HR根据营销统计的损失，开出《行政罚款通知》，根据公司《质量奖惩文件》，李先生司职质量副总，承担最大客户投诉责任，罚款2500元……我们的李经理在一个月零十天后，兴冲冲从珠三角来到长三角，再败兴从长三角回到珠三角。

4、   HR总监在公司经营管理层总结时检讨讲，我们一味从猎头高薪挖人，对高级人才的心理素质没有充分的调研和了解，下回我们会做的更严谨一些。这意思仿佛是这挖来的人才心理素质太差，这点担当都没有……

 

【HR的价值期望】

1、建立和健全公司人力资源政策和制度，搭建公司人才文化架构，让人才愿意来、愿意干、愿意留。

2、结合公司人才梯队特点，寻求差异化匹配型人才，为企业人才队伍保持战斗力。

3、关心和关爱公司关键人才，包括但不限于高管、技术人才、营销人才、采购人才等各职能人才，做好服务，让他们能够安心用心工作。

4、了解这些关键人员的情况，做到心中有数。

 

【HR们实际做的事情】

1、把人事工作当成重点，事务性工作其实文员、办事员都可以完成，不用HR管理者。

2、看小不看大，眼中只有小钱，没有大财富概念，一味的在几个小时的加班费、几十元的绩效奖金等上面想方设法去抠，却对关键岗位人员的流失置之不理。

3、以施舍者、以主人的面貌出现在职员面前，认为自己是主宰者，没有服务心态。

4、不遵守劳动法规，恣意克扣员工应得福利。

5、不进行独立的工作分析，只按老板好恶来对待职员。

 

【HR必须要做的】

1、任何一个人，招来之前应得东西全部配齐，公司制度一视同仁。

2、遵守劳动法规。

3、建立非正式的沟通渠道，及时了解关键岗位及人员的心声，搭建公司顺畅的沟通通途。

4、为公司建立老、中、青的管理、技术、经营团队。

5、满足职员的合理要求。

6、为公司经营层提供自己的建议。

HR是人力资源，不是人事专员。