你所缺少的，也许并不是人才
有些时候对于人才的“渴求”，也许是因为缺失策略
我发现一件很有意思的事，有些人会感叹：
“招人真难。我的项目就要上线了，如今最头疼是找不到合适的人才，尤其是好的销售总监，能想到方法帮我把东西卖出去。”
我的首先反应是，不，你缺的也许不是人才，而是策略
情形通常是这么的。创业者A结合自个的线下资本，比方一个皮鞋品牌，觉得可以思考在互联网上开一个专门卖鞋的B2C网站。所以他和那个品牌合股，雇人开发一个独立的B2C网站，在网上卖鞋。生意开张了，A觉得是时候招聘一个销售总监，来完成咱们的销售预期了。可是却发现，这样的人很难招到。所以A慨叹：人才难找啊。
真的是这么吗？给各位讲两个我听来的故事。
周鸿祎前期是做3721，卖中文域名的。这玩意难卖，看不见、摸不着。开发这玩意，招一个销售总监，给他定目标是最简单的工作，这好像就叫：管理。可是，有用吗？假如你自个都不知道这东西卖给谁、怎么卖，最初为何要开发它呢？
周鸿祎制订了一个“农村包围城市”的战略。他找到一群销售人员，给他们几个简略的指引：1）到二线城市去，2）引：中文域名即是网上门牌号码，3）诱：你不买，他人也许就买了。听说就靠这么简略的销售战略，3721中文域名销售战绩颇丰。这样的销售战略，你需要每一个销售人员都是销售大师吗？不需要。
另一个故事有关史玉柱的《征程》。这是一款新游戏，怎么卖？当时网络游戏是盛大《传奇》的天下。标准“管理”的做法是：找一群销售，给出售定目标，和奖金挂钩，然后让销售各显其能。有用吗？
风闻史玉柱制订了一项“策反”的销售战略。他找到一批人，天天去玩《传奇》。他们的任务很简略：1）找到其他玩家，2）谈天，3）说：《征程》挺好玩的，去玩吧。这么的出售战略，你需要每一个销售人员都是出售大师吗？不需要。
这两个故事都未经验证。但听闻后，深感这两个“策略”的简略、高明。
作为一个创业者，你自个是最主要的“人才”。你自个对“人才”的“渴望”，也许是因为战略的缺失。你渴望的人才，也是希望给你带来“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。
对人才的“不满”，也许是因为管理的薄弱
有一位从事互联网的兄弟说“工程师一个有必要的能力，即是化繁为简的能力。”
这句话是很有道理的。但或许应当这么说：“工程师假如有了化繁为简的才能，那就太好了。”这是一种希望。之所以叫做希望，是因为永远都只要少有些人能做到。这不是“必须的突破”。可为何办理者喜爱这么提呢？
我以为，是因为管理的薄弱。
化繁为简的才能，是安排的才能，是管理者的才能，不是工程师的才能。怎么才是好的管理？咱们来看看盖房子。你找20个工人来，说，这是图纸，这是钱。你们必须有化繁为简的才能，把房子在20天内盖好。这是不现实的。作为管理者，咱们懂得怎么化繁为简。咱们要先把工种先分为木匠、水电工、瓦工等等。再把工序分为一二三四五。然后，重要的指令来了，你要给每个工人下达一个“简略”的指令，比方把砖头直直的砌起来，3米高、2米宽。就这样。
工程师只应接受简单的指令。我们“希望”大家足够聪明，但假如把质量“依靠于”咱们的聪明，就会把公司置于无穷的危险之上了。
对人才希望过高，对现有才能和主动性不满，也许是因为管理的薄弱
不要希望雇人来做你做的事
最终，反过来说，找到有主观能动性、有战略、可以化繁为简的人才，当然是公司的重要资产。这些关乎文化。看重创始人的战略和管理才能时，不该忽略职工文化的建设。
可是，特别是在创业初期，不要希望雇人来做你做的事，不要把战略、管理的缺失，转嫁为对“人才”的依靠。这么，会过早地给公司树立杂乱的架构，在革新尚未成功之时，已患上大公司病。
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