职场信息
公司如何挑选管理层成员
首先看企业的需要，因事聘人，企业在当下和大致可预见的3年内，需要什么样的人来做什么样的事情，例如开拓新市场、研发新产品、向下一代交班等等。
其次，再看现在手下有没有胜任的、并且值得信任的人，如果没有、再考虑找空降兵。也就是说，用人前一定要先想好用他做什么事情、希望他为企业创造什么价值、为什么是他而不是别人。
为了满足这2大原则，相应的企业应该具备较清晰的战略思路、人才规划与储备、业绩与胜任力测评等。
1、人品，这里指职业操守，是红线。
每个个体都是有自己诉求的，这里的人品不要求无条件的忠诚，但是要符合职位的一般预期。尽管人品不好的人，阶段性可以用，但是管理监督成本是很可怕的；另外，企业的风气很重要，上梁不正下梁歪，当企业高层人品不正的话，该条线很可能就烂成豆腐渣。有一个老板洋洋得意对我炫耀他怎么能把那些各种各样难用的人用起来，我心里就在呵呵呵，用那些人干啥，找人品好的人用，自己不用操心，稍微给点甜头人自己就吭哧吭哧往前奔。后来那个老板被坑惨了。智巧不足恃，坚持简单可行的原则才是王道。
2、追求卓越，不断进步，这是黄线。
这里的卓越是趋势，不一定是存量——现在水平还不够好，但是进取心很强的人也可以。如果一个人不追求卓越，水平不行的话，他的下属、下属的下属一般也不行。企业是在发展的，跟不上发展速度的只能被边缘化，到时会导致矛盾丛生；尤其是初创企业，可能有的团队成员水平只能到这个地步，到底能不能跟上公司发展的速度，看各自的进取心和学习能力。有掉队的成员一般会比较头疼萝卜和坑的问题。
3、心态开放，可沟通，这也是黄线。
沟通问题始终是弥漫在企业经营各个角落的问题，不可沟通，防御心过强，都会导致决策效率、内部团结等各方面问题。这里的可沟通，站在挑选人的角度来看，并不意味着一定服从——可能沟通之后，老板或总裁反而自己被说服了。
但是在现实中，绝大部分企业不具备这样的管理基础，管理层成员大多是跟随企业一路自主成长起来的，时至今日这个位子非他莫属，或者除了他也没有别人可用了，个人的努力、贡献、和企业主长年累月的信任关系，足以把周遭可能的竞争者一一甩开。
企业主偏好将人品、能力、经验挂在嘴上，且顺序不能变，言下之意是自己如何正直理性、如何克除论资排辈，但实际上呢，大多数老板、尤其是传统老国企的一把手和二三线私企业主，选人的三要素就是：听话、听话、听话。
返回 2016-01-25
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