企业分量重量之HR篇

     不知从何时开端，我对HRBP（人力资源事务同伴）的提法有些审美疲劳。假如HR做到了“非我莫属”，就不需求自称为同伴了——之所以不断着重“咱们要变成事务的同伴”，是由于没有做到，或许对于“HR之于公司终究价值几许”还没有清晰而坚决的知道。卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！

　　

莫非不是吗？

无独有偶，前段时间读到拉姆查兰提出应拆分人力资源部，转而让HR更专心于人才办理的文章。不知别的同仁看过这篇文章有啥反应，我的最大感受是，文中观念让我对“HR的价值是啥”、“人力资源部究竟该怎么存在”的考虑停不下来！

从前由于作业繁忙而无瑕认真考虑这个疑问，但它并没有不见，一路随同我来到了美国。湾区有许多的草创公司，有像Genentech这么现已上了轨道的成功公司，更有惠普这么的老牌公司，HR部门的构成和生长进程各不相同。我觉得在这儿有也许找到疑问的答案。

于是，在一个阳光明媚的周五，我来到Genentech在南旧金山的总部。在几座办公楼盘绕的基地草坪上，竟然架着舞台，让我很诧异。待到午饭时分，这儿开端热烈起来，大家三三两两地坐在草坪上，赏识表演，吃简略的午饭……看着这么的场景，我在想职工必定很愿意在这儿作业吧？

那么，HR在这些公司里终究是怎么的存在？

我带着这个疑问造访了我的搭档和兄弟，他们傍边有草创公司的总裁（也即是管几个半、全职或兼|职的工程师）、有财富500强的CEO、有风险投资合伙人，也有中层的办理人员。

在几轮不那么正式、谨慎的查询往后，我得出这么的答案：

对内：

1、深入了解公司的事务模式和文明的活跃推进者

　　

2、熟知要害岗位的请求，组织内的设置，以及要害岗位人员的状况，下一步的计划

　　

3、职工联系，削减或防止法令纠纷

对外：

1、了解行业界高端人才及变动状况

　　

2、对外宣扬雇主品牌，找到需求的人才

　　

3、与政府及相关监管部门协作

但是在许多小微公司里，人力资源部独自存在的含义并不大，正如一位投资公司合伙人形容得那样：在咱们这么的投资公司里，基本上是不需求正式的人力资源部的，首要是经过效劳外包公司协作完结。

这些小公司要的不是庞大的人力资源团队，而是人才寻访及法令方面的效劳。一位友人从国内到美国担任北美区总经理，刚就任就有个官司在等着他，是对于职工联系的。所以，他的有关人力资源的效劳竟然来自于法令方面。

但是公司是由人构成的，也需求人来管人，所以当公司到达必定规划后就会有许多的疑问呈现。例如用啥样的招聘体系、训练体系，等等。

草创公司的CEO也需求身边的人在办理方面时不时的提示，尤其在怎么和董事会协作和高管团队的建造方面要出力。惋惜许多的草创公司在这个期间没有办法接触到有经历、有胆识的HR负责人，所以投资方会协助物色人选。

二十几年的职业生涯让我体会到一点，不要假设光辉会永久持续，你要不断证实你存在的真实价值。

记住我刚参与诺华制药时，面试我的总裁给我留下了深入的形象：他说从前经过市场和销售以及医学推进事务发展，他期望能够和HR协作，经过人才去推进事务。

在诺华我参与了简直所有新商品的上市会，并且参与上市前及上市后的会议，会读事务的报告，这么你才真实了解竞争对手（首要方针是人才），公司事务乃至到城市和商品层面的信息，人才寻访和人才办理就落到了实处。

所以，无论啥类型的公司、处于何种事务发展期间，HR都要做到有所作为，为事务真实增色，才是持久的价值表现。卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！