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员工应聘入职须防诸种风险
招聘入职是企业员工管理的第一个环节，也是极易忽视和最早遭遇法律风险的环节。
因此在招聘入职过程中，企业更应当关注常见的法律风险，避免为之后的正常运营和用工管理埋下隐患。
就业歧视
就业歧视是基于与工作内在要求无关的一些因素，而进行的不合理的差别对待。
根据 《就业促进法》 的相关规定，劳动者享有平等就业的权利，如遭受企业就业歧视，劳动者可直接向法院提起诉讼。
因此，如果企业的招聘广告、信息等涉嫌就业歧视语言，例如包含对招聘者性别、民族等方面不合理的限制条件等，则用人单位很可能将面临侵权诉讼，并可能承担相应的法律责任。
对此的法律规范主要是 《就业促进法》 第三条，“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，以及该法第六十二条，“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。
撤销录用
通过招聘面试环节后，用人单位会向特定劳动者发送含有特定内容的录用通知。
然而，对于录用通知的性质和法律效力，在 《劳动合同法》 中并未作出明确规定。
由于用人单位发送的录用通知一般包含了录用的职位、报道时间、工资待遇等与工作相关的主要事实。根据 《合同法》，可视为用人单位向劳动者发送了一份要约，而当劳动者接受该要约，且已为履行该劳动合同作出准备工作时，则我们有理由认为录用通知不可撤销，即发生了法律效力。
所以，随意的撤销录用通知则可能容易引发大量劳动争议。
双重劳动关系
所谓双重劳动关系，即劳动者与两个用人单位同时存在劳动关系。根据 《劳动合同法》 第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
在连带赔偿的情况下，用人单位承担的赔偿一般不低于70％，劳动者承担的赔偿不高于30％。因此，用人单位所承担的责任还要远远大于劳动者所承担的责任。
要求提供担保
根据 《劳动合同法》 第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《关于贯彻执行 〈劳动法〉 若干问题的意见》 第二十四条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
该 《意见》 第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人； 依照有关法律规定给予处罚。
未及时签订劳动合同
《劳动合同法》 第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，同时明确了未订立书面劳动合同的法律后果和法律责任：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
因此，用人单位从用工之日起，最迟必须在一个月内订立劳动合同，超过一个月即为违法，需要承担法律责任。为此，单位应制定完善的劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同，
同时，对于劳动者拒不订立劳动合同的，法律已经明确赋予了用人单位相应的权利，用人单位应当在法律规定的期限内行使好这项权利，并且固定和保存好劳动者不签订劳动合同的相关书面证据，以免发生争议后陷入被动。
录用条件
用人单位招录员工时，往往会在劳动合同中约定试用期。
为了保障“试用”的效力，单位应在招聘广告中根据招聘的职位要求，明确招聘条件并将此招聘广告存档备查。
“录用条件”应根据要求逐条拟定，并约定不符合录用条件的情形等，使得内容明确、具体，为用人单位保留一定的录用主动权。
同时，各职位的“录用条件”都事先向劳动者公示，并保留相应的公示证据。
入职审查
入职审查是对劳动者相关信息的固定和整理，不仅能规范用人单位的管理，更能为将来可能发生的劳动争议保留必要的证据。
因此，用人单位应根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资格证明，并进行真实性审查，最大程度地确保劳动者的基本素质和专业技能适应招聘岗位的需求。
正式录用员工时，用人单位必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，尤其是高级管理人员，还应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工在本用人单位工作是否违反了相关协议。
若其无法作出承诺或提供相关证明，用人单位可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
综上所述，笔者认为招聘入职环节对用人单位而言非常重要，如果用人单位对该阶段所存在的法律风险有充分的认识，并采取了必要的措施予以防控，就能有效减少用工风险。
返回 2016-01-21
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