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过激员工“来袭”，HR何去何从？
企业在处理与员工关系的过程中，难免碰上难以沟通、甚至行为过激的员工，这种时候，HR的应变智慧、心理素质和专业知识都面临考验。员工越是激动，HR越要保持冷静，需知，一个小小的疏忽，都可能使公司花上一笔冤枉钱。以下两个真实的案例，情节相似，结果却迥异。
案例一：携刀“威胁”领导遭辞退劳动者起诉获赔偿
（据光明网2014年5月9日报道）
曾某于2009年8月3日进入湖南八角轻合金有限公司工作，初始被安排到生产部加工课从事刮毛头岗位工作。2010年4月1日，曾某到公司产品质量检查岗位工作。2011年底，八角公司将曾某又调整到涂装车间从事打砂工作。
2012年11月11日，曾某因不服岗位调整，携带公司发放的工作刀具找八角公司相关领导理论，该公司工作人员当即报警，随即曾某被警察带离并向公司出具一份《保证书》。
11月19日，湖南八角轻合金有限公司以曾某“怠工”及“持刀威胁领导”为由，依据其制定的《奖惩制度》第十条第六款、第十八款之规定，作出“开除、永不录用”的处理决定，并以《公告》形式进行张贴。
11月28日曾某向衡阳市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。
关于八角公司以曾某怠工及威胁领导为由对其开除是否符合法律规定，法院经审理认为，曾某怠工的事实及持刀威胁领导的事实不成立：
首先，曾某否认该事实，八角公司未提供原告怠工的相关证据；其次，劳动者为维护自己的合法权益与用人单位沟通理论，其权利应当受到保护，虽然曾某携带刀具找被告公司领导，但刀具系公司发放曾某工作使用的，不能显示曾某具有主观的故意，且在客观上并无证据证明曾某对公司领导威胁或恐吓的言语及行为，曾某的行为亦没有造成任何损害后果。八角公司简单的将此行为定论为持刀威胁领导有违客观情况。
据此，法院判决：八角公司以曾某怠工、威胁领导为由认定曾某严重违反用人单位规章制度作出开除处理违反了法律规定，应当支付曾某经济赔偿金。用人单位湖南八角轻合金有限公司支付曾某违法解除劳动合同经济赔偿金17990元。
案例二：嫌工厂太远南京操作员“罢工”被辞退起诉被驳回
（据《南京晨报》2015年5月1日报道）
孟某是江苏某公司操作员，2012年5月，该公司因厂房租约到期，决定将员工调至总厂或新区新厂工作，并承诺提供宿舍或班车。孟某等员工不满，先后以怠工、堵门等方式示威。6月15日下午，相关员工再次静坐堵门，最终被强制传唤至公安机关。
事后，该公司在劳动、公安机关的参与下就此事召开会议，决定涉事员工可回总厂选择继续履行劳动合同；如不愿意继续履行并主动离职，公司按工龄支付补偿金；都不接受的则解除劳动合同。孟某等人选择解除合同，该公司遂按照相关规定，向其发出《解除劳动合同通知书》。孟某为此向劳动仲裁委申请仲裁，后又诉至法院。
法院经审理认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，孟某等人的行为扰乱了公司生产经营秩序，造成了一定损失。因此，该公司对孟某等人作出解除劳动合同的决定并无不妥，无需支付赔偿金。
这两个案例，以公司的视角来看，员工都是“刺儿头”，持刀谈判固然吓人，静坐堵门也是令人头痛。但是，同样变更劳动合同，同样是面对情绪激动的员工，同样是有国家机关介入，两个公司最终收到了不同的结果。HR们至少可以从中学到以下几点：
1、准确评判形势，设置处理方案。
在案例一中，曾某带着工作使用的工具刀去找领导谈判，未必真有威胁、行凶之意，公司未经妥善调查、沟通就直接采取了最严厉的手段，解除劳动合同，表面上看一时保全了领导的面子，随之而来的却是更多的烦恼。
案例二中的公司方则冷静得多。在员工多次静坐、堵门的情况下，也没有简单粗暴地开除了事，而是审时度势，提出了三种解决方案供员工选择。这样的方案设计是“双方协商”过程的体现，既增加了妥善解决争议的可能，也在对簿公堂时，为公司最终辞退员工的正当性提供了支持。
不可否认，面对情绪激动的员工，如何处理的最终决策权常常不在HR手中，但HR并非完全没有开展工作的空间。古代谋士给主公献计，往往有上中下三策，不是故弄玄虚，而是根据所侧重的目的不同、情势的变化，分析利弊，以供选择。如果HR只会顺从领导的一时怒气，机械地执行，那么这一岗位也就没有什么专业性可言了。
2、固定证据。
仲裁员、法官是人而不是神，不能凭空“穿越”到事发现场去了解事情发生的始末，只能通过双方提供的证据对事实进行还原，也就是所谓的“法律事实”。搜集、固定能支持已方主张的证据，正是HR的工作。
在案例一中，即使曾某确实有过威胁领导的言行，公司方也需要证明这一点。录音录像、监控资料、警方处理时的记录都可以作为证据。公司方气急之下错失取证良机，被法院认定“在客观上并无证据证明曾某对公司领导威胁或恐吓的言语及行为”，只能是哑巴吃黄连；而案例二中的公司则能够说服法官认可员工存在严重违纪、损失的事实，这就是举证工作做得到位与否造成的区别。
3、随机应变。
矛盾从产生到激化，再到最终爆发，有一个不断发展变化的过程。这个过程中，HR要随时根据情况的变动，调整应对策略。
以案例二为例，争议最初的起因是公司厂房租约到期，要调整员工的工作地点。这是订立合同时的客观情况发生重大变化，导致原合同不能继续履行的情况，公司需要与员工就新的工作地点进行协商，协商不能达成一致的，可以解除劳动关系。在这个阶段，HR需要耐得住性子，不能跳过协商过程，也不能只走个形式应付，否则会被认定为违法解除劳动合同。（协商不充分导致公司败诉的案例，回复“客观情况”可查看）
在协商过程中，员工采取了怠工、堵门等过激行为，这时，情况就发生了变化。我们知道，用客观情况发生重大变化的理由辞退员工，虽然合法，但公司仍需要支付经济补偿金，还可能承担一个月工资的代通知金。此时，案例二中的公司方没有再使用这一理由，而是直接针对员工的行为，以严重违纪为由解除劳动关系，并提供相应证据，这样，公司既不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金，也不需要支付经济补偿或代通知金，应对策略的及时调整将公司的成本降到了最低。
通过对两个真实案例的分析，我们可以看出，相似的情况也可能有截然相反的结果，这其中考验的就是HR的专业能力和工作水平。面对来势汹汹的过激员工，HR要保持冷静的头脑，方能见招拆招，化危机于无形。
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