猎头知识
“猎头”并没有你想象中的那么简单
作为一名“猎头”，对目标人才的考察主要在三方面：从业经验与企业需求、人格能力、教育文化背景。“猎头”对人选进行判断，既有经验的感觉成分，也离不开技术手段的测评，如人才数量分析能力测试、逻辑推理能力测试、敏感性与沟通能力测试等。不同行业、职业对人才的能力要求不一样。
进行这些测试需要一天，分析整理出测试报告大概需一个星期。完成一个推荐过程大概要1至3个月。
现实情况有时会更加复杂，因为“猎头”需要做人的工作。“重要的是能够与人才共同分析利弊得失”。有一家在中国开展业务的美国公司委托卓众猎头公司寻求销售人才。猎头物色了一个非常合适的人选。但在联系之初，候选人对跳槽非常不屑，因为他当前事业发展不错，又正在夏威夷度假。猎头不断地与他沟通，打电话、面谈，分析各种问题与可能性，经过3个多月的努力，候选人终于决心寻求新的机会。
什么样的人能够成为好“猎头”？卓众资深猎头顾问于女士认为应有很强的亲和力、沟通能力，具有一定的工作经验。此外，不能偏激，不偏激才能比较全面地看问题。
“猎头”中鱼龙混杂，行业的规范于个人、于社会都有益处
过去，深圳仅有几家猎头公司，目前已经发展到上百家。与此同时，不断有猎头公司迅速冒出，也有一些黯然消退。于小姐评价说，由于对猎头公司缺乏资金、技术等方面的明确规定，管理上也没有实际的约束，因此整个猎头服务业鱼龙混杂。从规范的角度来说，“猎头”还是一个真正的新职业。
“猎头公司要做大很难。人才不是产品，不能复制，每一次项目都是重新开始，单个完成。另外，国内猎头业的发展还缺少规范性。例如，在国外，每完成一步调查分析，企业要支付相应费用，但在国内，除了预先收取订金，只有推荐成功才能拿到全部费用。”
那为何还要继续做“猎头”？于小姐解释说：自己从业多年，在这个行业有一定的能力；此外，在与中高级人才的频繁接触中可以学习许多新知识，生活过得很充实；而对社会来说，促进人才资源的优化配置是有价值的事业，“猎头”可以让各种人才有进一步发展的空间。
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