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HR要当心！别把全员股权激励变成员工福利
现在，就让我们一起来揭开这份全员激励计划的神秘面纱：
乐视控股（全球）激励总量为原始总股本的50%，与其他公司"员工享有公司价值增值"的激励原理不同，本次乐视的股权激励员工基本不需要出资购买，这意味着收益接近股份的全价值！
在乐视的股权激励计划中，每一名乐视正式员工在满足基本的门槛条件下，都能够享有股权激励，分享生态成长的价值！条件如下：1、在上一个考核期绩效为B及以上的正式员工；2、对乐视生态文化/价值观/愿景高度认同；3、在职期间无重大违规、违纪、贪腐等行为。
为了促进生态协同，员工除了享受自身业务的激励之外，同时享受整体生态的激励，两种激励取其大，始终保证员工享受到最大的经济收益！加入公司并转正后即可获得激励授予。激励分四年生效，每一年生效25%。实际生效比例与个人业绩挂钩，强化激励的业绩导向。同时，未来业绩优秀者可有机会获得追加授予。
如此"慷慨"的股权激励，可以说是以前从未见过。"全员股权激励"这个概念也是在近几年才兴起，更多公司的股权激励计划是针对高管、核心人才等岗位实施的。做好全员股权激励，HR需要注意什么呢？
▌全员股权激励更适合于知识密集型企业
决定是否实施全员股权激励的核心要件不是企业的发展阶段，而是企业的所处的行业与性质。尽管大家都在说雇佣时代已结束，合伙人时代已来临。但这个对劳动密集型的企业是几乎不适用的。目前实施合伙人制度最为成功的企业有二家，一个华为，另一个阿里巴巴。一个上市公司，一个是非上市公司。全员股权激励是合伙人制的一种变体。上述二家公司最大的特点均是轻资产型的，知识密集型的企业。这类企业的最大特点就是，人是企业的资产，只有充分地发挥了人的潜能与全部能力，才能实现企业利益的最大化。股权无疑为这类公司提供了一个绝佳的解决方案！
▌做好全员股权激励要把握"三要三不要"
全员股权激励如果伦为变相福利，则会让这种上一流的制度最后出现三流的结果，甚至适得其反。核心还是要看激励的对象。即仍要有严格的准入制度。让股权这种资源在公司变得不可易得，甚至稀缺。让有股权者有一种尊严感，主人感，而不是见者有份！
要精英。不是精英，不是骨干不配股。
要资质。尽管企业不要论资排辈，但是老员工，或者是参与创业者总是对企业最认同的人，这种人是可以打天下的，全员股权激励的核心就是要找可以打天下的人。全员股权激励中如果少于老员工的部分，将会大大削弱战斗力。
要重点。企业要生存，业务是龙头。股权要向业务骨干、技术骨干倾斜。
不要均贫富。不要一刀切。不要零门槛。
▌股权激励不是福利 目的还是提升绩效
乐视的全员股权激励，从条件上看还是以绩效为导向。我一直理解，类似这种激励其实应当以津贴形式为导向。如符合条件，入库激励，不符合，出库换人。这样就不再是福利而成为激励。很期待3年后的乐视，因为往往设计者的初衷会在执行时候变味的。将激励变成福利，最终走入恶性循环。所以目前不评判，让时间来说话吧。
返回 2015-11-24
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