猎头知识
HR跟猎头的渊源是有多深
笔者曩昔在台湾工作长达有26年之久，在我国大陆也已有五、六年的时刻了,而从事两岸猎头参谋和职涯规划的咨询教师工作也已有十三、四年的岁月了。能够说通过这么持久时刻的淬炼、精进、学习和实务历练，关于猎头的理论和实务应该说已有颇为深化的了解。很可惜的是，今日还有很多从事HR人资工作的，关于猎头不了解，也不能领会猎头对HR的首要性和辛苦。有些HR人资认为猎头就仅仅人力中介，即是帮助找找人罢了，因而对猎头常有轻忽或不尊敬的景象。正本，假如猎头运用的好是能够让一个掉队、接近败亡的公司从头振作起来，获得活力，浴火重生！由于猎头帮助公司猎寻的目标大多是“大头、高管”，如：事务司理、履行副总、厂长、总裁、研制协理……等等的首要人物，这些新的高管一旦进驻到公司，其影响和其决议计划通常会大大改动一个公司的生态和命运出路。猎头的另一个首要性是它通常能够提供给您最好的人选，由于通常一个正常的公司不太也许一年到头都在找财政长或厂长……等等首要职位，然而关于一些历史悠久的猎头来说，却也许是一年365天天天都在找这一类的优异人选！由于好的猎头他有很多不相同的客户，却有类似的人才需求。所以一个绩优的猎头公司通常具有一个丰厚的人才数据库，造就它成为一个很强的“猎才工作团队”，而通常公司的HR部分充其量就仅仅偶然思考自个公司的需求的“业余队”罢了！这个区别，也就致使很多外企他们喜爱透过猎头方法来找寻优异的干才，由于大部份外企HR人资的理念是较不在乎找人的本钱，而会对比在乎人选是不是够优异的疑问上！卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！
一、台商、民企不懂猎头文明
十三、四年来的猎头实务历练，使我总有一种感触，还有一份惋惜！那即是在办理运用猎头的水准上，我国大陆的民营公司均匀来说老是比不上台商，而台商老是也追不上外企。这个对比是从几个角度来看的，包含（一）、公司对猎头参谋的观念、心态和尊敬（包含礼貌）；（二）、与猎头参谋的互动、协作、协作的好坏和通明的程度；（三）、还有即是怎样自动有效地鼓舞、办理猎头的意识和实践做法。这也致使了为何在全球或我国的商场竞赛上和人力资本竞赛优势上，老是外企克台商，台商克民企？！！！所以身为一个公司的HR总监必定要懂得怎样和猎头互动、协作？！以及怎样正确地对待猎头才行！
二、抱负的猎头协作家数
多年来咱们安迪威尔承受过500家以上绩优两岸厂商的托付，咱们发现在帮他们效劳时，有些厂商和咱们互动协作很杰出，有些则总感触对方不知在想啥，互动不良，HR人资的协作是很被迫的，乃至是漠然置之猎头的效劳！后来我发现有蛮多的厂商也许和七、八家以上的猎头在协作。我自个给HR人资的专业主张是协作的家数不能太多太少，在三、四家是最抱负的情况。家数太少，猎头会有慢待效劳的态度；家数太多，猎头丢过来的引荐函就太多，HR人资也许底子没时刻好好消化每一家猎头的引荐函，形成“荼毒生灵”的景象很多。并且由于HR人资要答复、面临那么多家猎头，因而太忙，致使让一切的猎头都觉得没遭到应有的注重。乃至感触分明有极好的人选引荐曩昔，但是即是很古怪怎样就不约谈！？这是由于HR人资的时刻、精力、面谈时机和专业都被涣散稀释掉了，无法照顾那么多啦！久了，有些猎头觉得没有遭到应有的注重，成功的时机又迷茫，成就感低落，慢慢地也就成为仅仅唐塞您这个HR人资一下，即便碰到您HR人资真的很急着要找人，他也不会为您HR花时刻去找了！找猎头，要点就在它的本质、效率和忠诚度，家数再多也是无济于事，并且反而会是负分，由于每个猎头都期望和HR人资有较杰出的互动，并且引荐曩昔的人选能够遭到注重；而不是让他感触您心猿意马，由于您HR人资太花心了！
三、猎头有必要汰旧换新
其他，很多新的客户在咱们和它开端联络时，常有反应说已有协作的猎头目标了，所以暂不需求咱们帮助，这种情况也是很天然的。不过作为一个HR总监却要注意到“推陈出新”的疑问，由于已在协作的老猎头有也许会凋零、死掉（比如：老猎头找人选的绩效不彰，或不再运营猎头这个事务，或对接贵公司的单子失掉热情、爱好等等），所以必定要有新的猎头伙伴待命在那里才行，不然就会青黄不接了！并且在这一点上，在我国大陆作HR总监的人还要留神底下的HR司理、专员会玩四肢，即是避免他们把单子只交给他的兄弟、亲属开的猎头公司作，他们即是想把利益封闭，贪心其间的回扣。自个在此是激烈地主张我国大陆一切的厂商切勿走在闭关自守的死路子上！今日我国大陆有很多单纯的HR或行政、总务司理常格外交待底下的电话总机小姐，采纳防堵的办法，即是但凡外面电话打进来的，只需对方说不出要找的人的名字，统统给挡下来。这种做法，就像清朝的闭关自守的政策，对公司的开展十分不利，最终会由于公司和外界大环境脱节阻隔而形成竞赛力降低，致使公司落入颓败毁灭的命运。想想看，新的客户找事务部，新的供货商找采购部，新的研制商品或组织找研制部，新的机器代理商找出产部、厂长，新的猎头公司、训练公司找人资部，哈哈！……倘若这些全都被挡下来，那这个公司就会持久失血了。！失掉外界的一切资本、奥援，你说这个公司还能赶得上年代的节奏、前进吗？最终就会像清朝末年相同，全部地被竞赛者击垮，分崩离析！当然新的猎头并不是马上都可用的，而是能够透过筛选，透过给他们较艰难欠好找的单子来检测它，通过几回的测验再慢慢地让他进入中心猎才圈！所以这和前面我主张的“三、四家协作猎头”的准则并没有相违反！
四、怎样看待猎头的本钱
HR人资找猎头效劳还会碰到一个疑问，那即是本钱的疑问；这个疑问尤其在台商公司发作最多。我自个做了十三、四年的猎头参谋，常感触作台商的生意欠好作，由于他们的HR人资老是想方设法地要压低您的猎头佣钱收费，民营公司、外企在这方面就对比大气。正本，找猎头最首要的仍是能不能帮客户找到要的人；假如仅仅猎头收费很廉价，但却找不到人，那再廉价也是没用的！好的人才，咱们都抢着要，所以咱们作HR人资的，必定要有个警觉性，不能让“劣币驱逐良币”的工作发作，也即是避免让你的猎头伙伴把好的人才都往您的竞赛厂商那儿送。所以，台商HR假如要保住公司招引人才的中心竞赛力，必定不能够太过于本钱导向才行！不然，好的人才都被您的敌人抢走了，那可糟糕了！！卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！
五、猎头的交流高度是HR司理、总监
现在时下盛行和猎头协作的方法，大多是客户派HR人资部中、底层的主管和猎头参谋联络互动，这是由于很多公司的HR高管，顾虑到自个沉重的工作量，再加上不注重猎头，不能领会猎头的首要性所造成的。正本前期外商猎头公司刚登入台湾的时分，猎头参谋都是和外商的CEO总司理接洽，由于那时很多外商刚登入台湾，很注重台湾的商场，因而都有一个主意，认为树立好一个中心团队是攸关公司营运的胜败，所以其时猎头深受外商CEO的注重。今后，猎头事务范畴逐步拓宽到台湾本土的高科技电子工作、金融业、疾速消费品业；由于台湾的猎头工作竞赛日趋激烈，因而一些客户由于被捧上了天，因而逐渐遗忘猎头本质上的首要性，反而将找中心干部的重责大任交给了这些年青的HR中、底层的主管去履行。正本咱们猎头参谋也并非虚荣心很强，非要直接跟总司理联络不行；真实是由于和这些中、底层的 HR主管交流协作有很多坏处，比如说：他们通常不太了解找人才的方向和公司全体的人力资本战略，并且中、底层关于HR人资学养经历水平不太够，致使关于人才好坏的敏感度和判别出现疑问；再加上层级不高，很多用人单位的主管底子不太在乎这些小兄弟的主张。尤其，有时猎头请人才到厂商处面谈，面谈后过了二、三周,乃至好几个月却还不知道用人单位主管真实的意向是怎样。咱们猎头参谋若较自动、活跃，也是由于出于对人才要有个告知，但逼急了这些HR中、下层主管，他们就会说“不合适啊！因素我也不知道啊！”。听了令人生气难过！想想两边这么的互动模式，客户又怎样能请求猎头琢磨出找人才的正确方向？更不必说找到优异的人才！所以，我自个认为，客户已然想透过猎头方法找到司理以上高阶的主管人选，那公司的HR总监或最少司理就不能躲在后边，必定要全权担任，并且公司的CEO总司理也要不时自动关怀进展、情况才行；而不是任由HR的一些中、底层主管和猎头参谋玩“捉迷藏、躲猫猫”的游戏！哈！
六、成功的HR猎头故事
我记住约是十年前，安迪威尔就处理过一个鲜活运用猎头成功的事例。
那时台湾的群光电子公司运营上面临窘境，业绩堕入低落，因素是公司的一些中心团队成员被其他公司重金挖角，因而失血十分严重。一开端，群光HR人资想靠自个部分去向外招聘优异干部来递补很多遗缺，但很多外面的科技优异人才，其时只需一听到“群光”二个字，就畏缩不想去了，前期的招聘很不达观！后来，群光老总请了一个具有外商布景的HR叫Michael的来当处长，由他领军HR部分。由于Michael十分了解猎头的首要性和威力，所以他自动找上咱们公司，请求帮助。由于他的亲自督军，天天和咱们猎头参谋亲近联络、接洽、交流，并且亲热、清晰、耐心肠阐明每一个职缺找人才的方向；尤其他直接涉入面谈的进程，因而通过半年、一年后，咱们已帮群光组建了一批能征惯战的科技簇新团队，而这时的群光公司包含国外事务、研制、PM、QA、出产制作等各个首要部分都发作了质的大幅度提高，全公司的战斗力增强很多，而业绩也开端妙手回春，乃至有的商品大大超越曩昔业绩的好几倍成长。所以，这即是一个老练、有办理高度的HR主管愿和猎头参谋亲近协作所创造出来的奇迹。因而我自个的见解是：HR总监最好不要认为由于要授权而把找首要职位的工作全都交给底下人去历练、去“玩”，这但是会像“小孩玩大车”，玩不起的啊！也不会有啥好的成果！并且很多聪明的外商HR总监也了解一点：即便再忙，关于猎头的运作、掌控、鼓舞仍是不能松手的。由于他们知道这其间的奥妙和功效，并且这也是HR总监格外享有的首要权利与崇高使命！
七、怎样与猎头成功交流
猎头参谋效劳业，常常有一个怪景象，那即是“又要马儿好，又要马儿不吃草！”常常很多托付咱们找高管的客户们，不能清晰地通知咱们他们找人才的条件，也即是他们自个找人才的方向都没有，或是条件不置可否的。碰到这种情况，咱们猎头参谋都期望用人单位要清晰一点会找起来对比有效率！假如条件不清晰，有一种情况是即便咱们引荐了一个十分优异的人选，完全符合HR人资所开列的每一个条件，但客户却迟迟即是不约谈，若咱们急了打电话诘问，通常也得不到满足的答案，咱们期望知道的是：究竟这自个合不合适？不合适的话是哪里不合适呢？有时咱们的参谋就像身陷迷宫里打哑谜相同！正本寻找人才的条件也许会跟着时刻、客户真实进行面谈后而会有所调整、改动，这是咱们猎头能够承受的，但是咱们最怕地是动用了很多关系，即是由于和客户交流不行、交流不良，致使默契不行，最终致使花了很多时刻、心力，但却是徒劳无益，成效不彰！自个在我国大陆五、六年来帮过很多闻名的民企、台商、外企找过林林总总的人，这中心就发作一些怪事。例如咱们从前引荐的人才，听厂商通知咱们说已去面谈过了，并且还说不合适，由于英文或计算机欠好……等等因素不合适。成果后来咱们和人才追寻的时分，人才却通知咱们还没有接到厂商约面谈的电话哩！哈哈！您说好欠好笑？！这儿面的玄机即是由于在我国大陆很多厂商的HR人资的恶习，他们霸住了全部或其间的一些职缺，即是不让其他猎头派来的人才来面谈。这种习尚能够说是十分地坏！！并且不论是在民企、台商、外企，这种景象都会发作的。因罢了然会有这种欠好的情况发作的也许，那作HR司理、总监的人就更应该要警觉，要更多地和猎头参谋交流的严密一点，才干了解本相，也才干够避免闹出这种笑话来，并能因而而提前找到心目中抱负的人选！卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！
八、天天给猎头五分钟
以笔者多年来的领会和调查，HR人资和猎头交流不良，最首要的因素即是两边交流的时刻太少。猎头参谋由于常常要和HR人资承认提名人的条件，或引荐人才、组织面谈等等作業，都在在需求HR人资的支撑与亲近交流。但是通常一打电话，HR人资不是脱离座位，即是他正在打电话，更多地是“我在开会”的答复。并且这个会还由早开到晚，令猎头参谋望着电话筒直是无可奈何不已！最糟糕地是HR人资开完会今后还不回電或忘了回猎头参谋的电话。这儿面剖析起来有一部份是HR人资在心里上、观念上还有点误差或优越感，认为HR人资是买方，猎头是卖方，所以很多HR人资心中就会产生一种“耽搁找人才正事”的心态，认为猎头正本就应该看他HR人资的气色！所以就产生了一种轻漫的心态，而不是“我俩是协作伙伴”，并肩作战的活跃观念。正本，假如咱们能领会两边都是HR方面的协作伙伴，那笔者主张HR人资就应该树立一个观念，天天最少给猎头参谋五分钟的时刻，这么就能够处理掉很多交流不良，也大大地进步找人的效率，并且猎头参谋也会感遭到你对他的尊敬，会更愿意多花一点时刻、心力，为你卖力找人啊！这不恰是极好的良性循环吗？两边有时刻交流，虽仅仅五分钟但也足以让猎头充分了解到找这个职缺的正确方向和清晰、必要的条件，这一点是直接攸关猎头寻猎人才的效率和效益，所以这五分钟但是花在刀口上，花的很值得呀！
九、年青 HR该向猎头参谋学习
当然假如单纯以商业的角度来看，HR人资是买方，猎头是卖方，猎头天然是需求多尊敬买方的意思，而听买方的。不过猎头工作由于牵涉到很多专业，包含HR人力资本、CP工作生涯规划、各行各业的Know-how和术语，和人与人之间的应对进退、为人处世，以及当时工商经济趋势的了解，人力资本供需情况的掌控；最首要的即是猎头自身的专业、技能和修养经历。所以一个资深的猎头参谋正本他在人生、社会和职场的舞台上现已有着十分丰厚的历练，要养成一个老练胜任的猎头参谋，最少也要七、八年以上的时刻，再加他从前在产业界十年以上的历练，这么算下来，均匀来说这个猎头参谋是个四十五岁摆布或以上的职场“老前辈”了！想想看，假如一个客户找了一个底下二十出面的小人资去面临这个老猎头参谋，会是一个啥样的局势和对话呢？所以，我才说“小孩玩大车”！而今日很多HR人资的司理、总监还不能了解为何他们有必要要亲自主导公司这个猎头的工作哩！当然，年青的HR人资有冲劲，谦善的话还能够向这位猎头老前辈学到很多东西。但是年青人究竟少不更事，并且很多还自认为懂的很多，不知天有多高，地有多厚，能谦虚请教的可说是百里挑一！还有一个要点即是他们位卑言轻，我有时真的不知道为何很多公司的CEO或HR总监敢让他们去承当这么沉重的找中心干部的使命，由于年青的人资权利太小，而负的职责又太重，权责真实是不平衡啊！所以猎头的事最好仍是交给HR司理，尤其是HR总监最合适，由于很多公司HR司理也常常忙于天天的官样文章，没太多闲暇！猎头的事，并应该由CEO总司理常常来关怀，才会让收罗优异高层干部的这个首要使命，不至于由于底下太机械化式地运作而失败！（由于底层HR，说老实话哪会啥弹性地运作啊！）咱们就有一个IT业的客户，担任猎头的HR是个三十多、四十不到的年青人，这个公司与猎头的交流是疑问重重，很严重！例如：每次咱们的参谋在引荐人才发完Email后的隔天打去，check他是不是收到材料，就听到这个年青的主管很不耐心地只讲二句：“你传过来就好了，不必跟我check”！然后就挂掉电话。我觉得像这种缺少HR修养、礼貌，又回绝互相作良性双向的交流，并把猎头只当作人力银行、数据库来用的，和他协作的猎头们会用心肠为这个IT一线大厂好好地找人才吗？恐怕不太达观吧！说不定有些猎头反而由于心里不快乐、不爽，逆向还把您公司的首要干部梁柱给挖走了！所以HR面临猎头参谋时，言谈举止应该要慎重，且应坚持必定的礼貌才行啊！
十、找猎头是公司的大战略
正本请猎头帮助寻找高阶主管，本质上已不是单纯的一个HR工作，它应该是公司人力资本上的一个大战略，乃至是全部公司提高中心竞赛力，提高高階干部本质水平的一个大战略，一个首要通路与捷径方法。想想古代，三国年代的刘备和孔明，不是常托付说客扮演猎头的角色，处处寻访能人、奇士，处处挖东吴、曹魏的人才吗？假如站在这个角度和高度上来看猎头的话，那前面提到的猎头本钱疑问、交流疑问、礼貌疑问，恐怕就不会发作了。并且就算发作的话，也会被同行当成茶余饭后的笑话哩！哈哈！
十一、猎头需求鼓舞、加油
最终，我要讲的一个观念即是猎头也是需求HR人资常常的鼓舞。这个鼓舞的方法，能够是谢谢他引荐人才，能够是多花三、五分钟和他聊聊家常，也能够是一句话罢了“辛苦了！”。就算猎头参谋找来的人才不合适、方向不对；也能够多和他聊聊讨论一下怎样找到对的人选，以及找人才的方向，而不是一句诉苦说“怎样找这种人才给我”！尤其，作为一个年青的HR人资后进，当接到一个HR的老将——猎头参谋打电话来时，假如能表现出很快乐接到他的电话，甚或有些不错的HR总监、司理一接到就会宣布诚心的笑声，我想都是对猎头参谋的一种无上的安慰和鼓舞！所以，有时花了很多时刻即是找不到恰当的人选，说不定就会由于HR司理、总监的再一次给猎头参谋喝彩、加油，而很奇特、传奇式地总算找到了人！我想这也是猎头参谋对一个专业、敬业的HR人资鼓舞后最好的报答吧！卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！
返回 2015-11-24
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