HR知识
专业猎头是如何搞定高管的！
但是说到底，高管项目同样是猎头项目的一个，跟是否高管在本质上没有太大的区别，只不过可供选择候选人的范围缩小了，而在其他方面比如规划和沟通方面需要花的精力更多。
高管项目的推进需要多方合力，并不是大家看上眼就能成的。猎头也要有能够推动项目进展的技巧，而猎头往往并不能直接影响项目，因此如何使用自己手上的资源去推动就很重要了，并且还要注意循序渐进，不可一次抛出，除非破釜沉舟。
1 高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。沟通能力是基础。
猎头能力：克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。
高管最怕的事，别一个搞不好，新职位还没动静呢，现在的公司听到风吹草动，先下手为强。
具体做法见人见智了。有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，自己掌握。
2 高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？专业知识是猎头利器。
猎头能力：深入了解行业，对职位和行业有深入认识。如果某猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎头在高管眼里有多少价值？
3 尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。
猎头们常常抱怨客户太抠门，支付猎头费不痛快。客户也在抱怨，猎头挖来的人不好用，真正有能力的人猎头挖不过来。
猎头能力：高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯住猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触，
下面是猎头的工作流程，算是基础技巧
步骤一：分析、评估客户需求
为了对客户的企业文化、历史、产品、管理风格有透彻的了解，猎头要与客户进行充分、有效的沟通，并与客户共同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准。
步骤二：制订并实施搜寻方案
根据猎头对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一个空缺岗位制订详细的搜寻方案，依据所搜寻方案，利用猎头庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触。
步骤三：筛选候选人
对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人，并安排面试。
步骤四：面试、评估候选人
依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，对候选人进行综合评价。
步骤五：推荐候选人并安排面试
将评估过的候选人综合信息提供给客户，根据客户的要求安排候选人与客户面谈，协助双方就具体聘用条件进行有效沟通。
步骤六：咨询与后继服务
向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断的联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，让双方都觉得非常满意。
1、高管往往有自己的说话风格，让自己的说话风格尽量和他靠拢，可以增加亲近感；
2、少说多听。（如果猎头顾问本身也是很资深的，水平和高管相当，这条可以忽略。）
要尽量多的了解高管的想法，然后让他和客户公司去谈，自己不要发表太多的看法。高管的人生阅历和工作经历都很资深，不太确定的信息不要再他们面前讲；不要妄自发表自己的言论；可以适当提一些职业规划方面的建议并结合推荐的职位加以分析；
3、保持长期的联系，常常发邮件；
4、如果自己遇见了一些问题，可以真诚的向他们请教，高管识人都很厉害，让他们分享一些面试人的经验，可以学到很多；
5、如果高管本身不考虑，可以让他推荐朋友，一般推荐来的人都是比较合适的，比自己去找要省时间；
6、最重要的，高职位的背调是很重要的。一天只写一个背景调查报告可能时间都不够。
然后就是作为猎头应该要见多识广一点，以备认识新的人的谈资，而且对于人力方面一定要够专业，才能够赢得别人的信任；最后是职业敏感，这个是需要时间磨练的。
返回 2015-11-18
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