猎头帮你鉴别应届生的保留问题

    应届生职工离任率居高不下，关于这一现状，大大都公司都以为是因为年青人心浮气躁，太容易被别的事物所招引，才致使30%摆布的新人挑选在头几年脱离公司。事实上，这一表象的构成，一方面是由当时我国外部环境形成，另一方面则是因为绝大大都我国公司关于怎么留住参加公司的应届生并没有明晰和切合实践的对策。卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！

今日想和咱们谈一谈应届生职工留任的疑问。村长造访过许多公司的老迈，他们都对应届结业生的离任率居高不下感到不满。咱们遍及以为，应届生五年内的离任率在30%上下。

这些公司环境不一样，地点的工作也不一样，离任率天然各不相同。可是应届生均匀离任率却都如此之高，这真的是市场上的实在现状么？为此，村长经过对一个项目的查询，造访了许多参加一家公司后却在五年内挑选离任的应届结业生。关于造访中发现的一些共性疑问，在此与各位分享——

首要，大学生是一张白纸，他参加一家公司后，能否习惯、能否干得高兴、能否长时刻为这家公司效劳并在团队中发挥作用，这些实质上是一个综合性的疑问。可大大都公司却以为都是因为年青人心浮气躁，太容易被别的事物所招引，才致使30%摆布的新人挑选在头几年脱离公司，他们甚至觉得这是正常的、在所难免的。

可是经过对离任年青职工的查询造访，村长发现了其间许多疑问不是由职工形成的，反而是公司致使的。而这些疑问的发作并非是因为公司不注重新职工，也不是公司不给新职工做训练，更不是公司不明白留人留神，而是公司给这些职工“吃错了药”，或许爽性忘掉这些年青职工还仅仅“孩子”。

所幸，在这次查询咨询项目后，咱们发现了一些要害节点，并提出了一些解决方案：

新职工的离任率居高不下，一方面是由当时我国外部环境形成的。在今日的我国，公司的高速开展使得咱们变成了世界上对人才的巴望最为激烈的国家之一。影片《全国无贼》中葛优那句“二十一世纪啥最主要？人才！”是一点都不错的。另一方面，绝大大都我国公司关于怎么留住参加公司的应届生并没有明晰和切合实践的对策。经过咱们的查询发现，大学生经过面试进入到一个公司，有以下四个时刻节点，而这些时刻节点都会变成新职工离任的高峰期。

榜首节点：大学生参加一个公司后的三到六个月。

第二节点：大学生参加一个公司后的榜首年。

第三节点：大学生参加一个公司后的两年半到第三年之间。

第四节点：大学生参加一个公司后的第五年前后。

先来看看为啥是以上这四个节点，然后关于职工在每个时刻节点上的遍及心思，村长再来给公司开几个“药方”。究竟，新职工在生长进程的不一样节点上需求弥补的“维生素”和需求吃的“药”是彻底不一样的。

榜首个时刻节点：在公司作业的第三到第六个月。初出茅庐的大学生踏入职场，他们中的大大都人都是头一次有了明晰的等级观念，榜首次明晰了啥是他的作业，啥是他要完成的使命，也榜首次对公司和工作有了不一样的了解。此刻的他们关于“上班”这件事儿抱着兴奋猎奇的心态。依据拜访的成果，他们之所以会挑选在入职3-6个月内脱离公司，并不是因为关于具体的作业组织有所不满，而是因为实践的作业内容、公司内外部环境等与他们原先的心思预期存在较大的落差。意识到当下的挑选并不是自个“想要的”，他们就会抓住时机，疾速挑选脱离。（也有少量大学生仅仅是为了找一份作业，然后不负责任地挑选了一家自个并不喜爱的公司，最终致使离任。）

村长经仔细分析后以为，在这个节点上发作的职工离任错不在职工，而在公司。许多公司在招聘面试时并没有具体介绍公司地点的工作状况、经营范围、公司业态、人员构成等基本状况。因而村长主张，公司招聘人员必定要在招聘前期就重复介绍自个公司和公司地点的工作特色，一起明晰查询和评价该生参加本公司的缘由。在公司中，一般招聘大学生的作业是交给本公司内对比年青的人事专员及一线司理人负责；一起，因为招聘大学生需求处理和面试许多的学生简历和学生，所以尽管一线的人事专员非常繁忙，作业也非常尽力，但他们关于大学生招聘的知道一般停留在完成使命的层面。面临许多简历和学生面试，他们并不会格外细致和深化地了解，往往会疏忽了适才咱们说到公司介绍、职工入职动机等内容。

第二个时刻节点：在公司作业满一年。这个节点上的新职工开端逐渐习惯从学校到职场的社会角色改变，可是绝大大都人仍然没有脱离学校生活的影响。他们仍喜爱同本来的同学聚会（跟着时刻的推移，咱们都会阅历刚结业时和同学聚会多，到作业多年后和同学聚会越来越少的进程），喜爱有团队（班级）的归属感。咱们的查询成果表明，许多挑选在这个时刻脱离公司的新职工遍及以为自个地点团队不适合自个，他既无法融入，也没有团队归属感。

形成这种状况的缘由，一方面是新职工本身沟通才能不强，无法树立深刻了解，对团队成员处于彼此探索期；另一方面是因为许多公司只向新职工提供标准化的简略入职训练，一线的办理者的本身领导力又不强，在培育部属、关怀部属心思动态等方面，要么是不注重，要么是做得不到位。对此，我的主张是：

1）添加团队的凝聚力和归属感。各类文体活动，如一次outing、一次羽毛球竞赛或许公益活动，远比那些讲堂里的训练更能有用增进新职工的团队归属感。一旦新职工融入了现有团队，有了精神上的连接，外部的招引就很难再拉走这个新职工。

2）人事部门要不断提高一线司理们的领导力，并着重其要用更长时刻的战略眼光办理部属新职工。新职工就好比是公司八点钟的太阳，是公司持续开展的将来，人事部门不能只盯着中高层领导做各类挽留计划，而疏忽了这些极有也许生长为参天大树的麦苗。

第三个时刻节点：参加公司的第三年前后。在查询中咱们了解到，这个期间的新职工除了开端在作业中展露才调以外，更主要的是他们都有了明晰social status的概念。这意味着啥呢？结业三年了，许多人有了男女朋友；在同学聚会时，有人开着自个的车来，有的人却没有——在这个期间，他们现已学会和人对比自个的薪资水平了。

因为信息的透明化，各个公司和各个工作的薪酬差别是越来越透明。如若此刻公司还仅仅仅仅注重各类训练，疏忽那些职工关于实践收入的诉求，就会形成不少人换岗。对此，我主张对处于这个期间的职工进行查询排序。那些有热情、肯学习、有潜力的优异新职工，公司应当思考恰当给予其高于工作水平的薪酬；一起依据实践作业成果，给予他们表扬和鼓舞。一旦他们从公司和领导处获得了激烈的被认同感，这种被注重的感觉关于留住这个期间的新职工大有协助。

第四个时刻节点：参加公司的第五年前后。这个节点反常主要，公司培育了一名职工五年，可算是小有所成，如果被人挖走或许职工自动离任，那关于任何一家公司来说都是很大的丢失。这个期间，咱们的“新职工”现已不再是职场新人类了。在生活中，不少人都面临组织家庭的压力；在作业中，许多人也已生长为一线司理，明晰展现出他们的领导力或是专业特长。除了视野开阔，他们还有很激烈的“成功”诉求，他们巴望疾速开展，巴望有更多的时机。这一节点上，如果想留住他们，我给出以下四点主张：

1）经过对实践作业才能和领导力特色排序，给优异人才组织公司跨级别高管作为其导师。组织这些导师从领导力、心智、情商等方面影响这些年青的司理人；

2）人事部门和业务部门拟定出明晰的工作开展规划，并与职工仔细沟通，让他们看到今后的工作开展和将来也许呈现的不一样开展轨道；

3）发明时机让他们“挑战”一下本职以外的项目。鲜少人天生即是leader，领导力是要靠不断培育的；

4）加大对优异职工的专业内部训练，并着力激起职工内心与公司长时刻开展、互惠共赢的愿景。

综上所谈的这些小“药方”仅仅村长在一项咨询项目上所获的心得。在各个节点上对职工进行公司文明、公司主旨的教学都是有必要的一些办法。别的，其实一切职工都存在同侪压力，在此就不再逐个细说了。期望对咱们有所启示和协助。卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！