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别只简单涨工资 给员工加薪有18种方式！
才干定薪现已过期，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人员盈利一去不返，现在是人效盈利的国际。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给职工一份产量价值导向的加薪计划，给公司一套快效革新的绩效改进计划。
一、固定加薪法
1、加薪方法：年底或年头，根据公司运营情况及职工归纳体现，按比率，核算为员
工添加固定收入；
利:职工有必定安全感
坏处：平衡难度大，公司用工本钱高，缺少鼓舞性，职工收入添加缓慢
2、年功薪酬：根据职工服务年限，以年为单位添加固定收入
利：肯定职工的忠诚度奉献，留住一些老职工
坏处：留人但不鼓舞，添加本钱，新老职工收入与价值的失衡
3、提高等级：经过查核、考试，联系职工入职时刻、体现，在薪酬等级，技能等级
上给予晋级，从而添加固定收入
利：鼓舞元弄个有非常好的体现、学习技能提高才干，添加职工提高自个收入的时机
坏处：继续添加公司人工本钱。查核鉴定难度大，也许构成公正性疑问
4、职位提高：设置不一样的职位等级，让职工有丰厚的作业上升通道
利：做作业规划。留住中心人才
坏处：若职位等级过多，不利于扁平化规划，构成办理臃肿
5、评优加薪：经过月季年的评比，给体现优异的职工固定加薪
利：鼓舞职工有更为优异、杰出的体现
坏处：老是给优异的职工加薪，简单冲击体现不太优异的职工
6、合格加薪：关于到达到绩或才干规范的职工给予固定加薪
利：给职工及时的认可与鼓舞，进一步提高与安稳职工收入
坏处：添加公司固定本钱。加薪到达必定高度，反而影响职工的发明力与作业热心固定加薪，只会添加公司固定性本钱。因为与公司的共同礼仪粘合度不行，所以一般加薪起伏不大、频次少、不行继续。公司主动为职工加薪的意愿低。职工固定薪资水平越高，发明力就会降到越低！
二、格外加薪法
7、私发红包：公司主为坚持公正或留住职工，私自为职工发一些收入
利：具有必定的隐密性，相到一些对收入有格外需求的人才
坏处：尽管隐秘但迟早会暴露，这么带来一系列的平衡性危险
8、增进补助：类如增设午饭补助、交通补助，加班补助提高职工收入
利：丰厚职工的收入。处理作业中遇到的福利，费用承当等疑问
坏处：福利毕竟是刚性的，职工未必以为补助是收入的一部分
9、方针奖赏：公司或部分到达某个成绩方针，给团队或自个发放的奖金或福利
利：树立共同方针感。鼓舞团队达到方针。丰厚价值型收入
坏处：内部二次分配的公正衡量。假如方针订得过高或实际分配太少，反而会冲击团队士气。
10、单项奖赏：比方全勤奖、进步奖、节约奖、奉献奖、完结奖。
利：给职工发明更多的奖赏方法与正鼓舞，引导职工的发明和付出
坏处：做好挑选与规矩，防止发作分钟缝隙
丰厚职工的收入是一件功德，但要首要；奖赏是奖赏，福利是福利。将奖赏钱变为奖赏，将奖赏与职工价值奉献有关，才干让职工为自个发明更多的奖赏与福利。
三、弹性加薪法
11、查核分类：经过评估，将职工空气ABCDE等级，根据不一样的等级发放薪酬或奖金
利：鼓舞职工有非常好的发明力与体现奉献
坏处：因为评估机制与绩效文明不佳，常常会构成平均主义
12、KPI查核：将职工薪酬的一部分挖出来作为弹性的绩效薪酬，或公司填一部分进入构成所谓的绩效薪酬
利：衡量职工的体现。请求职工到达更高的规范，共同方针与规范的管控。
坏处：因为“奖少罚多，鼓舞力度有限、方针缔结过高，职工参加度越来越低0等缘由，”常常遭致职工恶感、抵抗
点评：全部不以加薪酬为导向的绩效查核都是失利的！
四、大薪酬包法
13、年薪制：将职工的月薪与年薪进行别离，月薪根本固定，年薪则根据查核成果进行核算
利：留人。让职工重视整体绩效。薪酬的结构性平衡
坏处：只能留人一年，鼓舞周期太长，鼓舞性不强。
14、年终分红：给办理层缔结赢利方针，并根据该方针达到情况给予赢利同享
利：留人。让职工重视公司赢利，节约运营与办理本钱
坏处：作为条件干股，刺激性不强。职工投入无丢失，参加度低
15、股权鼓舞：经过实股、期权、虚拟股份等方法，让职工逐渐变成公司所有者
利：职工有归属感、凝聚力，能留住中心人才
坏处：能留人但鼓舞人的力度不行，简单引发股权危险，税务疑问，诚信疑问，坐收渔利等系列情况
点评：薪酬鼓舞的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，能够作为过渡性方法，但无法构成系统性形式。
五：增值加薪法
16、KSF：公司办理者经过添加产量、价值的方法，完变成自个加薪。因为加薪但不添加公司本钱，倍受中小公司推重。
利：极大发掘职工的发明力、潜能，疾速改进企成绩效，鼓舞职薪酬源发明价值与增值
坏处：归于短期鼓舞。需求把握相应的规划窍门，每年要进行目标的调整。
17、PPV：操作层职工经过多劳多得，一专多能，复合定位等。以自个产量、价值提高自个添加收入。
利：减少公司人效糟蹋，不添加公司本钱，灵敏规划职工的加薪，发掘职工的多种才干
坏处：归于短期鼓舞，规划难度大，对收拾平衡性请求高
18、合伙人：让办理层投入合伙金、同享公司超值增重利益，完成先从打工者到运营者，再逐渐变成公司所有者。
利：双向驱动、增量价值。客服股权鼓舞的许多缺点与缝隙。愈加简单易行。退出灵敏，运营性价值高。
坏处：归于中长期鼓舞。规划时需求以KSF作为增值奉献的衡量规范。
让职工为自个干，这么的团队才有狼性。当职工收入不断提高的时分，不只不会添加公司的本钱，反而在推进公司赢利添加，这么的形式才可继续，才干真实完成方针共同，利益趋同！
返回 2015-09-16
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