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“绩效管理”不是“绩效考核”
如今许多公司都有“绩效办理”，可是履行上却通常变成了“绩效查核”；这两种叫法究竟有啥区别？如今鼓起的“绩效”存废之争，究竟要废掉的是谁？
咱们再一同回想下，开始“绩效办理”或许“绩效查核”在企业存在的意图是啥？
职工开展 -〉成绩提高-〉战略到达
这三种意图，哪一个过期了？哪一个能够抛弃了？假如不能，那“绩效办理/绩效查核”究竟开罪了谁？或许错在哪里？竟然要被废掉？
先看一个也许咱们都比较了解和常见的“绩效环”：
假如你地点的公司正在或许现已使用这种绩效环，祝贺你，由于你早晚或许现已开始站到支撑废掉“绩效”的部队里了。
让咱们总结一下啊这么的绩效环形图：
1、每一个过程几乎都有一个相应的时刻点，不一样的时刻做不一样的事；不一样作业项意图时刻进度，能用统一的时刻点来办理和盯梢么？必定不能。
2、绩效办理/查核的周期通常是多久？最常见的是一个天然年度；把一年的作业一次性整理总结清楚，还有多少信息是完好的，有多少疑问现已无法处理，年度作为周期，必定不适宜。
3、方针设定后，完结方针算是“合格”，完不成即是疑问；完结方针和职工开展之间有必然联系么？虽然经过 SMART 能够让方针具有挑战性，能够提供资本让职工提高技能到达方针，可是这么的方针关于职工自己来说，真有价值和含义么？未必吧。
4、最终，也是最关键的，绩效成果跟奖金挂钩了吧？
成绩方针和奖金额度是董事会最终定的，完不成，奖金就会少；超额完结了，给多少看心境了？理论上，这仍是一个扣减机制啊。这能叫做鼓励么？
可见这么的流程与开始树立绩效办理体系的意图之间现已没有了必然联系，虽然还有后边的自己反应和开展，但主体现已是典型的“绩效查核”。回归根源看待绩效办理，而不能为了查核而查核，为了流程而查核，为了分钱而查核；那啥样的绩效办理方式才是适宜的，不脱离根源意图？
1、职工开展，每个职工有本身的优势和作业方针，明晰的辨认职工的能力与方针距离，匹配相关的开展机会和使命，这么才干有机会让职工感受到使命的价值；可是这仍是外在办法，更重要的是让职工有自立作业的空间，职工来设定方针，办理层辅佐细化和筛选，在实施中着重职工生长和贡献，经过“成就导向”，来调集职工积极性。这与如今仍很盛行的“成果导向”有本质区别；
2、成绩提高，要确保成绩的提高和到达方针，有必要要有及时有用地监督和推进机制；树立恰当频率的交流和改善机制就至关重要了。从公司层面应不再强行设定时刻节点，更应强化交流的及时性和有用性，协助上下级之间树立信赖和亲近的作业联系，比强行两人坐到一同，要有价值的多。
3、战略到达，下级履行的方针和公司的战略之间有多大联系？战略是需求透明化的，使命应该是与时俱进的，与战略开展无关的方针，年复一年重复的方针还有多少？谈到绩效方针的设定，必有人谈“SMART”。
不错，这是一个极好的东西，但肯定不是一个完好的东西，它跟多着重的是在使命基本清晰、负责人现已选定的条件下怎么细化和办理方针；咱们无妨在前面加上一个“STRONG”：
Strategy, 公司的战略是啥，作为公司的一个单元，我的团队需求啥样的战略？
Tasks, 要完结公司的战略，公司的主要使命是啥，我的团队主要使命又是啥？
Resources, 公司和部门有多少资本能够使用，还需求哪些资本来支撑使命完结？
Organization, 安排架构和流程是否习惯战略和使命的要求？能否有用利用资本？
Network. 在战略实施和使命完结中，团队成员与其他团队的协作联系？
Growth, 使命分化到这个层面，怎么与职工自己生长联系，让职工在生长中成功？
处理了 STRONG 的疑问，再用 SMART 细化履行下去是否更好些呢？
说了成堆，那用啥方法来替代如今的“绩效环”，让“绩效办理”有用起来？本来，咱们无妨想想咱们主要需求的是啥：
1、强化战略与使命的设计阶段，合理的使命和方针设定，成就导向的文明；
2、及时有用的盯梢和推进，协助职工生长和成功；如今也有许多公司在方案取消“绩效办理”，但我信任取消的是那些形式上的，无效的流程；真实的交流和成绩的推进，不会不见，只会经过其他形式持续存在下去。
返回 2015-09-15
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