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培训5大“杀手”你知道几个？
训练不支持老板，所以老板才会不支持训练。以终为始，才干促进公司绩效改进。每次新年开篇，各公司的各有些都在忙着制定方案，人力资本有些也不例外。在近来的一次HR俱乐部的聚会上，咱们火热讨论的论题即是训练。
训练方案究竟应当怎么做?为何训练会无效，难道这件事真的是鸡肋吗?当然不是。举目望去，能够看到，各个公司都在谈训练系统建造，咱们找作业时也很重视这个公司是不是有训练。看来，不是训练错了，也许是咱们的办法错了……今天，就一同寻寻处理之道吧。
方案做错了？
A公司的训练司理在做2012年的总结时惊奇地发现，公司在2012年的实践训练项目与年头制定的训练方案相去甚远，改变份额甚至达70%-80%!真真是方案不如改变快。如此看来，制定方案是做无用功了。可眼看又要制定2013年的方案了，究竟应当怎么做呢?这真让他迷惑。
经过细心问询，笔者了解到，A公司的训练方案是在公司大方案构成之前就现已做好的，制定方案之前进行了调研，收集了有些司理及职工的训练需要。本来疑问就出现在这儿。
训练是为了处理啥疑问?当然是处理公司的疑问。也即是说，对训练而言，真实的主体是公司。在不明晰公司的方针和不了解公司疑问及诉求的前提下，自个制定一套训练方案，天然就偏离了训练的真实方针。但在现实作业中，HR训练担任人通常更重视有些及职工自身，而疏忽了真实的主体。
所以，有必要着重的是，咱们一切的作业都应以公司战略为起点。比如，A公司的事务战略是加强内部管控才能，提高客户服务水平，从办理中要效益，而其训练却是针关于客户拓宽类的训练，这就与公司的战略自身不匹配，此时只能有两种成果：一是训练方案发生改变;二是按原方案施行，但效果欠好，由于职工从训练中得到的常识和经验无用武之地。
处理之道1：训练方案要在公司方案构成以后再做，了解公司的开展及疑问更要害。
训练司理是专岗吗？
B公司的训练司理是在2011年从行政有些转到人力资本部的。其时公司之所以这么组织，首要缘由是她在行政岗位上现已作业多年，自个期望未来在公司中有所开展，能纵揽公司的各个岗位。而训练岗位看上去专业性不强，且门槛较低，是不错的实验点。这位司理转岗到人力资本部担任训练，第一项主要作业即是制定2012年的训练方案。她采纳的做法是，从训练公司及网上下载很多课程名称，让各有些及职工进行勾画，将成果按从多到少进行排序，然后做出了公司的年度训练方案。
本来做训练作业这么简单，比行政作业简单多了，凭啥训练司理的薪酬要比行政司理高?这位司理颇有些愤愤不平。可是，她没有细心思考过自个所制定的训练方案是不是合理。在这份方案中，英语口语训练被列在了第一位，由于职工挑选这一项的居多。可她所在的公司并没有海外上市或将事务拓宽至海外，亦或与外资合资的方案。而且，公司对训练的定位也并非福利项目。这意味着，这份方案并没有思考到怎么处理公司的疑问。
在经过与专业人员交流后，这位司理参加了训练司理的专业训练。学习以后，她感慨地说，本来训练司理是个专业性极强的岗位呀，学后才知道自个即是个小学生。
处理之道2：训练司理是专业的岗位，不专业的训练司理给公司带来的是灾难。
啥是真实的需要？
C公司的训练司理找到训练组织，请求找一个能够讲职工活动规划的教师，于是训练组织找到了笔者。当传闻这个需要的时分，笔者首要问的是：这个训练是给谁做的?处理啥疑问?经交流得知，训练对象是C公司分公司的所有人力资本从业者。但想由此处理的疑问令人吃惊。本来，这个公司外派的干部在外地不太安稳。高管以为，其缘由是人力资本有些没在本地给咱们组织活动，期望经过训练来处理。但实践上，他们并没有真实去了解过这些外派干部不能放心在外的真实缘由。在笔者的提议下，C公司的训练司理做了一个有关调研，才了解到疑问所在：一是外派干部忧虑时间长了自个在总部没了方位，无法回来;二是有些外派干部的孩子正处于上学期，需要照料;三是这些外派干部都处于上有老、下有小的年纪，老人和孩子都需要陪同……
由此可见，这些疑问并非人力资本有些经过活动策划能够彻底处理的，也即是说，这与训练并不有关。但训练司理通常是听喝干活，领导一命令，便一挥而就立马就干，效果当然未必好。
笔者主张，C公司的训练司理将调研成果通知决策层，无需做训练，而是该从公司的制度层面处理外派干部的疑问。遗憾的是，这个训练终究照做不误，只是换了个讲课者。
处理之道3：训练需要确诊很主要，否则治标不治本。
现场效果多主要？
D公司的训练能够称为一场德云社扮演，教师讲课时运用的即是段子、乐子、包袱……训练现场轻松诙谐，训练司理喜逐颜开。但在现场的笔者却颇感汗颜。无疑，这个训练师具有极好的讲演及表达窍门，但简直没有供给实质的训练内容，令人不由想起一句话：训练本来也是娱乐圈。D公司的训练司理很坦白，他以为，这个教师即是训练界的方清平(相声界新秀)，讲课很幽默，课后一想，确实没学到啥，但课堂气氛好，学员的评价分数高呀。
这实在让人无语，假如真是这么，那为何不找一个真实的相声艺人来讲课呢?训练司理的职责是啥?逗闷子吗?公司花训练费即是为了博得职工一笑吗?
是的，训练的现场效果很主要。可是，时间要紧记训练的真实意图，那即是：提高职工才能、处理公司疑问、达到公司方针。
处理之道4：训练的效果评价，应当着重于改进职工才能，而非现场效果。
训练怎么才有用？
E公司的训练司理在做年度总结时很头疼，由于领导请求不只要评价学员的感触，更要看到这些训练关于公司开展究竟起到了哪些效果?一起，公司的内控有些也参加年度各模块作业的评价，他们抽选了一些接受过训练的职工，了解其关于训练内容的理解。可当这些职工被问到训练对作业改进带来的价值时，简直都答复不上来。他们对训练的形象姑且含糊，彻底谈不到使用层面。于是，内控部提交陈述至公司决策层，主张在公司资金紧张的情况下，能够减少训练费用，而这则意味着训练司理作业的无效……究竟哪里出了疑问?是公司太计较了，仍是训练司理的作业真的没做到位呢?
训练行业有一段经典之语：训练前激动、训练中感动、训练后不动。这儿面最重的是第三句。怎么让训练后动起来?怎么让训练真实发生价值?要害在于运用。当训练完毕后，要给受训人员留课后作业，一起请求其将所学使用到作业中，对使用的成果要有盯梢及评价。只要这么，训练才有价值。
当然，要想使训练有价值，只是做到这一点还不行。假如能真实达到训练的出资回报率的评价，是最好的。当然，做到这一点难度相对大，但无论怎么，咱们要知道哪些现在就能够举动，能够改进。不要伤害了给你资本的老板，不要诉苦。由于，通常情况下，是训练不支持老板，所以老板才会不支持训练。凡事要从自个的举动着手，以终为始，促进公司绩效改进，这才是你真实的价值。训练真的能够有用!
处理之道5：训练后要有举动改进的盯梢，否则训练不能发生价值。
返回 2015-09-10
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