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如何判断一个人的能力？
职工才能，是人才办理的起点、也是终点，更是人才办理最底层的理论。那么在评论人才办理和人才开展之前，必需求厘清底层的才能构造，即才能究竟是啥？公司中怎么有用解构才能？才能真实办理好职工的才能，完成职工才能生长，然后助推公司经营。
运用职工才能模型时存在的遍及迷惑
才能这个词，咱们都能够了解和沟通，但其内涵的解读却是因人而异，通常两个HR在评论才能，但本来才能的内涵却彻底纷歧致。关于才能，每个咨询公司和学术专家都给出了各自的界说和模型，显得缤纷冗杂，这也致使职工才能的办理显得十分弹性和含糊，而根据才能的评估和开展系统也就难以树立。
总体上，麦可利兰提出了才能的冰山模型，对才能的内部构造进行了解析，区分出表象和潜在的才能要素，对比归纳和抽象地对职工才能的内涵进行了阐明，具有经典性和权威性。
可是，当这么一个才能的冰山模型呈如今咱们面前的时分，作为公司的人力本钱作业者，肯定是感受无从下手，在运用时显得过于抽象而难以运用。所以学习了各类才能模型，包含担任力、本质模型、作业特性、领导举动、领导特征等等，但在众多的概念面前，愈加茫然和乱了阵脚，会有成堆的疑问迷惑着HR，笔者测验列举几个自个在作业中经常遇到的迷惑：
疑问1：才能的内部构造究竟包含哪些要素与特色，相互之间是否存在因果和逻辑关系？
疑问2：纷歧样类型的职工，所需求重视的才能点有哪些纷歧样？
疑问3：纷歧样的才能要素，生长性是不是存在差异，哪些才能是能够开展，哪些才能是难以改动的？公司需求在哪些视点投入本钱？
疑问4：在人力本钱的详细运用上，各个模块怎么与职工才能有用对接，哪些才能要素合适于培育开展，哪些才能要素合适于人员招聘选拔？
这些疑问假如不梳理明白，职工才能就会一直是团迷雾，而失去这个根基，才能系统和才能规范难以成型，人才办理作业就像雾里看花，难以有用作业。
解构职工才能的内涵特点：安排与自己特点
作为公司雇主，在咱们深入解读职工才能的时分，一方面会把职工才能放到安排构造中，根据作业特性、开展期间、事务形式以及职层职级思考，构成安排对才能的需求；另一方面要根据职工的自己构造，这是作为一自己本身所具有的情感、履历以及特性等，这从他/她的家庭和环境中开展而来。因而，当咱们从安排视角和自己视角去看职工才能的时分，就会发现职工才能的两大特点，即安排特点与自己特点。
对才能而言，越是表象，如常识技术，安排的特点越强，与岗位、作业高度有关；越是潜在的，如特性、特性和动机，自己的特点越强，与自己的生理特质和潜意识越有关。
安排特点越强，较简单习得，在岗位、公司和作业进行累积而愈加丰厚；自己特点越强，越安稳和越难改动，很大程度上是爸爸妈妈遗传和幼年履历所决议。
过往，咱们在思考才能、界说才能的时分，老是把自己与安排的特点老是交错在一起思考，那就会显得十分紊乱。咱们在思考才能系统和才能规范的时分，必定要把才能内涵逻辑解剖清楚。
职工才能两大特点的逻辑关系
在才能的内部逻辑和长时间开展性来看，自己特点的才能会决议了安排特点的水平凹凸，即冰山下的潜在才能会决议冰山上的表象才能。
咱们在调查大学生，首要调查才能的冰山下有些，由于，大学生还没有履历过岗位、公司和作业的堆集，没有公司所需求的冰山上的常识和技术，只能经过调查潜能来看他的将来生长性。因而大学生格外需求系统培育，赶快丰厚其冰山上有些的才能构造。
一起，才能的自己特点有些通常在人生较早的期间就现已变得对比安定，并且较难改动，这也是公司不需求对自己特点的才能开展投入过多的精力进行培育的缘由，而只能变成人员挑选和潜才选拔的根据。但进入职场后，职工的常识技术和阅历得以快速堆集和开展，即是人生和职场履历，变成主要的本钱和筹码。
因而，越是高层，咱们越需求静态的看他的才能构造，他冰山上的常识技术与阅历经过多年堆集现已根本成型，也是公司在面试时需求要点调查，并在入职后能够短期内对公司发生实践价值。自己特点有些的才能经过历练，演化成了作业的特性。
公司运用职工才能的策略与东西
公司是一个功利性安排，不是校园和教学安排，存在的价值不是只为职工的才能开展。这就注定公司对职工的才能请求不也许是全面重视和无条件接收，而是赏罚分明，物竞天择。
公司需求对职工安排特点的才能生长负有必定职责，安排需求思考有没有为职工供给满足的事业平台，有没有供给满足的学习时机。而自己特点有些的才能生长应该由职工自个担任，职工要经过本身的不断反思和学习而有所改善。
公司有限的本钱聚集在职工才能中对公司最有价值的有些，重视能够在最短周期内有用助推绩效提高的才能。因而公司对人才的运用和培育，经过轮岗、培训等方法，应该更多重视和提高职工才能的常识性和阅历性有些，然后在短期内对公司发生实质的价值。而职工才能的自己特点，由于存在安稳性和不易改动性，是公司进行选拔和挑选人才，断定方针开展方针的主要根据。
这也请求咱们进一步解剖职工才能的内涵，并把当时市面上对比流程的才能办理东西，如任职资历、担任力、潜能和特性/动力等进行整合性思考，真实了解其价值发挥。
当咱们左面列出职工才能的冰山模型，右边列出几项才能的办理东西，就能够清楚地能够看到，任职资历、担任力、潜能和特性/动力，是怎么从才能的冰山上散布到冰山下的深海，各自有所侧重，又构成连续，构建成才能的全体。
职工任职资历办理
任职资历是一种作业资历鉴定，它的中心首要即是冰山上的有些，对于岗位/安排所需求的常识、技术和阅历，体现出很强的安排特点。任职资历评估首要也是调查方针所具有常识、阅历和专业技术，经过调查其作业效果和成绩，也即是调查”会做啥，做成啥”。任职资历办理通常与职作业业开展规划相结合，专业通道的职工首要经过其专业常识和技术发挥价值，因而专业序列的才能办理东西多可采用任职资历办理，经过定时申报、鉴定，完成才能的认证与提升。
担任力模型
公司在运用才能办理时，最遍及的运用东西是担任力或领导力模型。担任力模型和领导力模型，古典的界说是区分绩优和绩差职工的深层次特征，归于冰山下的有些。
但实践上，担任力是一种归纳的才能和举动体现，直接与现在的岗位体现相对应，并非是彻底的冰山上或许冰山下，而是介于中心，差不多就在水面，若隐若现，既有潜在安稳的自己特点有些，也有常识技术阅历的安排特点有些。
当咱们仔细审视担任力的详细描绘，实践上公司很少会运用纯粹自己特点的才能特质（即底层的才能特征，如洞察力、感受力等），较多糅合安排特点，如事务特性、作业请求和文化习气请求等，比方担任力“战略驾驭才能”，既包含了战略思维质量，体现出很强的自己特点，也包含了作业开展趋势的动态掌握，具有作业和事务特点，是一种归纳的担任才能，而最后出现出来是与作成绩效有关的举动描绘。即担任力更多不是领导力特质，而是领导力举动。
担任力更适用于办理者，因办理才能有领导特质，有冰山下潜在特质，而一起也有很强的公司、作业甚至岗位特点，因而用担任力模型来评估与开展办理才能是相对适用的。
潜能
除了担任力，咱们也会看一自己的潜能，尤其在应届生招聘、人才加快开展项目时会多重视潜能。
实践作业中，咱们简单把担任力和潜能两个东西混杂，这是咱们没有正确了解担任力的原因。假如咱们认同担任力是处于冰山的水面，那么潜能即是在冰山的下面，彻底是自己特点，首要由生物性遗传和幼年环境履历所决议，如底层的才能质量（类似智商和情商）、价值观。
潜能是对比纯粹的自己特点的才能，它和担任力最大的差异在于，担任力直接指向特定的岗位，是特定岗位的规范，多用来评估当时在岗的人员和猜测当时的岗位体现；而潜能多是调查现在还不在特定岗位的人员将来有多大也许能够担任该岗位。
直接用方针岗位的规范来评估后备人员是不恰当，由于方针不在岗位上，因而没有满足进行举动体现的时机，或许相应的技术阅历暂时还没累积，然后没有体现相应的举动特征，可是这不等于他就不能担任该岗位。
这时，就需求思考方针的潜能，虽然现在不必定能够被简单的调查到（由于不是现有岗位所必需的才能），可是具有这种潜能让方针在更高的职位成功的也许性更大。
特性/动力
市面上有很多的东西用于丈量人体的心思动力、特性和特性等。特性与特性首要用于团队匹配和适岗匹配，原则上没有好坏好坏，合适与否的疑问。但除了十分杰出和显著的特性特性，通常而言用特性特性直接来猜测作成绩效和举动会对比差劲，由于在作业场景中，外部环境的压力比内涵的特性特性通常更能猜测一自己的举动和反应。当然，在表里共同的情境中，职工心里会愈加自然舒服。心思动力标明一自己内驱力的强烈程度，会体现为上进心、抗挫力等，是一项主要质量。
由此，从公司运用的视角，明晰解构出了职工才能的内涵机理，为下一步详细的人才办理系统设计，包含才能规范系统、评估与选拔系统、培育与开展系统，构建构成了坚实的根底。
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