大多数老板对人力资源的误解

    误区一、招人，是需求适宜的时刻及缘分的。卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！

适宜的时刻及缘分招人，这能够肯定是长辈HR们给曩昔老板经营者们一个心理坎。招聘有存在春运期（即是放假回家及发年终奖期间），别的都是可招聘期。

究其原因：HR招聘不来人，一是才干差，引来的人不对劲或许办法、方向不对；二是情绪差，由于懒惰而不愿多约人多看简历多打电话，被迫等候投递。以笔者十五年人力资源经验看，招聘天天看30份简历，自动打十个电话，一星期下来最最少约见20人，一个月最少到位在15人以上。

其次即是在招聘期，许多HR很不行黏度，有了合适的人，不懂得敦促用人有些，不懂得怎么和谐两边获取平衡，终究致使招人的失利，而时刻也磨曩昔了，这也是HR从业人员才干缺乏或经验缺乏致使的。

还有最常见的即是HR耍大牌，以为自个公司极好，而不去姑息应聘人员（最常见即是等通知等了10几天再约第二轮面试，本来这个时刻HR是能够和用人有些三天就定下来的），不为应聘人员多考虑。越优异，公司越想要的人，通常越多公司抢，HR假设还想着“他人只等你”，那么，只会是浪费了自个时刻。HR即是效劳有些，不是弄权有些，为招聘各有些高手而效劳，而不是让他人都听你的。

误区二、绩效是把双刃剑。绩效是把白，肯定不是一把双刃剑，假设他伤到你了，只能说你的HRD实操才干差，这只不过是他的托言。

1、绩效的定位没有定清晰，绩效无论用任何办法，都离不开“成果查核+进程查核”。究竟公司要的是成果仍是进程，是HRD有必要要在老板这搞明白的。假设公司没有做过绩效，或绩效做的很方式，有必要是价值查核系统（成果查核），2-3项对一个岗位的成果做出评估。假设现已各岗位都具有成果评估系统了，KPI才有含义（行动束缚）。

2、绩效推进必定是对现有薪酬进行重新整理，是宽带薪酬的规划，让你的薪酬构成系统。

3、绩效必定是HRD在各有些游刃有余，要能说会道，压服各有些担任人去支撑公司把绩效完结模型规划。HRD自个规划出来的绩效系统，是不具备实操作战含义的，但HRD能够引导别的有些担任人供给数据源头及规划要素。由于一个切实可行的绩效，必定是与有些年度方案挂钩的。

4、绩效推进是有阶段性的。三个月推进绩效，是骗人的说法。绩效首要推进的是事务链，比方出售部+拓宽有些+终端。其次推进的是产品规划+出售协作有些（如企划、客服、产品、财务部），终究才是人力资源部（人资终究推是有含义的，由于人资有必要推进绩效后才干站在老板的对面，人资必定是老板的交心小棉袄）。

5、绩效有必要是持续性及各有些有对接专人的。绩效推进后，不流于方式就有必要有人来统计数据，一个是人资的人，一个是各有些的内控人员，这么，才干起到最佳的作用。

6、绩效推进有必要是要在旺季发动，冷季发动的话，数据会很不好看，各有些担任人会顶不住压力而放弃推进。因而推进绩效，有必要是要前几个月拟定低标，否则协作度不行，会致使绩效推进不下去。做好以上手法，不用忧虑绩效会伤害到自个，只要渎职的HRD才会为自个推进绩效失利找托言。

误区三、训练是人力资源的作业。

训练是个系统，而不是一两个有些能操作的。训练能不能树立，一是看你的需求，二是看你的投入，三是看你的原有内部团队。训练不是一朝一夕的作业，是一种持续性行动。

1、训练的树立系统是HRD操盘的。

首要，摸清需求。有许多人说，如今最缺的是新职工训练。本来，如今零售行业最巴望的两个中心岗位“资深规划及资深店长”，外聘，必定本钱高，并且不切入公司现状。因而，怎么培育这两个岗位，必定是零售公司最中心的需求。“新职工训练是公司拓宽的动力，但老职工提高训练，则是公司稳定开展的发动机。”

2、搭好架子，找好班子，预备桥本，唱好戏，这是训练的底子。

“搭好架子”：你究竟要做的是新职工训练仍是技术提高训练？你要做的是全天候训练仍是阶段性训练？你要做的训练是以履行动主仍是以实质提高为主？搭好架子本来即是有一套办理请求给到训练团队，啥时候搞啥训练，要到达啥意图，有必要清晰了，才干做到有方向。

“找好班子”：引用一个广告语“快到碗里来”。要有好的训练作用，有必要要有专业度的人，搞明白了方向后，就要开端铺设班子，啥人做哪类型训练，那么他的奖罚机制是怎么的，他的岗位职责是啥，他的薪资构成怎么树立，训练要做到有意图，这个班子即是人力本钱的持续性投入。

“预备桥本”：这个班子里的人，都不也许八面玲珑，因而，每自个有必要有自个的一套专家级授课及考试办法。一同，还请求他们不断的试讲，给个教室给他们，也是很有必要的。

“唱好戏”：这个，是检测训练部操盘手HRD的总统筹才干，啥时候开端啥课程，怎么安排，怎么考试，怎么持续性跟进考试，怎么把合格与不合格分隔，怎么把考试成果与绩效薪酬挂钩致使注重度。唱好戏还有一个最厉害的点即是资质认证，把您的学习成果与成绩挂钩，与你的资格资料挂钩，与您的薪酬挂钩。教师相同也能够资质挂钩。

3、训练有个最大的投入，即是找标杆。

假设老板不愿有这个投入，前面说的作业都是虚的，不贴地气的。比方，我要有个明星店长课程，需求一个出售及办理团队很厉害的店长做支撑，当我借调这自个时，就需求老板的支撑。这自个也许一个月不能做成绩，作为老板不要盼望这自个下班后加班来做，这么做的作业必定不如意。因而，他会影响您的成绩，您还要确保他的收入，他才会乐于承受及协助训练部树立课程。相同的，要出一套买手课程，也许您要把一个尖端时髦买手给到训练部“解剖”，而终究也许影响您的时刻短成绩；否则，训练推进就慢，就到处漏风。一同，当标杆树立后，您还要把店肆的人员号召来全天候学习，不要以为他们“下班后来训练，也是为他们好”，如今的90后能够不要加班费想多歇息，老板要投入人力本钱来支撑这种才干提高学习。卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！

4、外派训练过于没有构成系统。

外派训练除了要有训练协议，还有必要要有训练学成系统。如今笔者与许多训练公司在协作时，发现最大的疑问即是训练作用有好有坏，训练回来的吸收也是凹凸不等。许多训练公司也是事务制，以教师名望，招揽客户为主，课程乃至他们自个也没听过就传达。因而，在外派训练时，一是要资源整合，每家训练公司的哪些课程是经典，有必要弄理解。二是外送出去的人员，出去前要带一份训练部供给的《训练总结格式书》，回来要按训练部的格式填写（如训练安排是怎么的，训练日程是怎么的，训练安排怎么），承受训练的人员还要开共享会（可应用在作业上的有哪些？）及跟进考试（一个月后，再考他笔记里内容及今天共享的内容），训练部要把内容录入及转化成自个的课程，并推广应用出去。

误区四、新人薪酬能够高点，老职工薪酬不能加，加了军心会乱。

假设21世纪是人才的竞争，那么现代公司内部最大的对立即是新老职工的对立。

从人道心理学看，优异的人才换岗到另一家公司，一般心理是巴望上浮20-30%薪酬，但基本上，原有公司的中心职工是达不到这个薪酬的。优异人才跳到新公司，必定有3个月到半年以上是无产出期，公司原有的中心职工产出必定比新职工高。这么，对立就发生了。在这种对立下，老板就有点动摇了，仍是想着新的将来会为公司带来更多，因而就把将来押在新职工身上，把新人薪酬拉上去，把老职工忽略了。短时刻内，对立好像没发生，但时刻一长，假设新职工的过渡期长或许薪酬系统漏出去了，对立仍是激化了。作为笔者看来，这种对立的实质在开展仍是停顿这个疑问上。

本来，笔者看来，新老职工应该是互相推进的，而推进成为了对立，必定是办理中致使的不合理。比方，您培育一自个出来，从4500培育到8000，您觉得现已很高薪酬了。但这自个假设在外面，能拿1.2万，那您必定不给1.2万，最多也就给他一个1万。而您再找一个和他相同的，一进来即是1.2万，那么，对立就发生了。

这种对立发生，一是薪酬构造没有构成宽带效应（阶梯式及有用评估），二是招聘时这个岗位查核的不完美，三是老板有掩耳盗铃的一面。因而，假设公司要开展，有必要要修正这些，致使薪酬明细化。比方，先树立一个这个岗位的查核规范。期望薪酬，我们约定，您进来三个月内，能够不到达这个岗位的查核方针也能拿到1.2万，但假设三个月后您达不到，不好意思，您就按这个岗位的下个等级拿，乃至有也许您要被筛选。其次，树立这个岗位的薪酬构造，如分A、B级等，由B升为A，构成一套提升机制，这么，这个对立天然跟着薪酬通明而变得不攻自破了。终究提示一句，一个公司的“老板不要只为新职工效劳，怎么重视、留住公司中心老职工，才是公司办理之本。”

误区五、招人时说放开手脚招，薪酬本钱高时公司很有压力。

谈到这个，有必要与四个挂在一同，榜首，方案性，各有些要出年度及季度方案，决议用人需求的时刻段。第二，预算化，花在人力本钱上的开销与收益是不是和谐。第三，架构化，这个岗位是不是必定要招，编制需求多少人完结这项作业。第四，薪酬构成宽带（阶梯式）。

误区六、只要高定标，人才干高产出。

公司要打破瓶颈，有必要要有一段时刻压低标。我帮6家公司订过十三次年度方针，发现一个古怪的表象：

低标的公司，与当年老板既定的方针是有超出的，比方老板想要1000万成绩，定了一个900万的标，但实践成绩是1100万，当然，成果是老板的赢利也没有增长，由于有有些是给到职工做奖赏了，但成绩到达了。这即是要量不要赢利。

高标的公司，通常到达率偏低，赢利我不太明白。假设一个老板想要1000万，他定标1200万，但实践完结也许在950万摆布。他的赢利也许比做了1000万的老板高一点，但量及原来拟定的年度方针是没有到达的。

本来，这也是办理学视点的叫鲢鱼效应。鲢鱼效应的意图即是鼓励，一自个或一个公司假设看到方针完不成，他会甘心松懈下去，乃至连如今的成绩也做不到。但假设方针能够冲到101%，就会鼓励我们持续往110%去冲，由于绩效系统即是鲢鱼，鲢鱼会把一切的鱼都打上鸡血，狂奔起来。但绩效系统有个最丧命的点，即是绩效系统本来是一种既画饼也苛刻的准则，当成绩好，绩效系统的上限会让他锦上添花；但当成绩低下时，绩效系统的下限就会乘人之危，终究致使鲢鱼效应成为惊惧效应，然后兵败如山倒（这也是我们以为绩效是双刃剑的误区之一）。所以，假设一个求开展的公司，已然推进了绩效，有必要是为了绩效推进有力而定低标，只要低标，绩效系统才会引发向上求生的鲢鱼效应，终究到达冲量保标的成果（这个也是我每次对老板们说的“您要量仍是要赢利”的说法来历）。卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，是猎头中的专业猎头，您企业人才解决方案的理想伙伴！