怎样改善中小企业的管理水平？

　　一、清晰组织及职责

　　公司在建立组织前，首要应清晰要做啥事，方案怎么去做，再依据作业流程来设计组织组织，断定各部分职责。结构架构好后，依据各部分职责划分及业务流程，清晰各部分的岗位设置，编写职位阐明书。最终，对各岗位的作业任务进行归纳剖析，断定人员装备。

　　处于生长时间的中小公司，通常存在组织改变过频、因人设岗等疑问。这么，会直接致使以下结果：榜首，合适公司的办理阅历得不到堆集和连续；第二，因为之前因人设岗，使得部分内人员发作变化后，又要从头调整岗位职责，打乱部分内和职工的作业次序。

组织组织在一段期间内应当具有相对的稳定性。如的确需求变革，应充沛剖析必要性和可行性，以保证公司展开。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！

　　二、建立、健全规章准则，坚持杰出作业程序

　　各种规章准则和作业程序是内部办理和作业展开的依据。公司可经过建立、健全各种准则和坚持杰出作业程序来完成标准化办理的方针，扔掉以人管人的官本位思维。要害进程应当受控，领导决议方案、公司的变革应把随意性降到最低极限。关于从事航空事业的公司而言，这一点愈加主要。

　　在建立规章准则和作业程序的进程中，应留意以下几点：榜首，充沛剖析准则或程序发作的布景及含义；第二，广泛寻求定见，深化调研，保证准则或程序具有可操作性；第三，准则或程序不能违背有关法规；第四，对触及职工利益等主要准则或程序的修改更改，应广泛寻求职工定见直至效仿大型国企的一些做法。

　　三、强化查核作业

　　没有查核的办理不能称之为办理。这儿所说的查核包括两层意思，一是绩效办理系统中的绩效查核，一是对规章准则等公司办理文件实行状况的监督与追寻。

　　没有绩效查核，就像教师安置了作业，却不去修改相同。这么，就难以发现作业中存在的疑问，也就不行能有改善和提高。职工干得好与欠好一个样，会严峻伤害其作业活跃性。当然，查核前必定要做好前期准备作业，如清晰组织和职责，选择契合公司展开现状的查核东西，断定各岗位的查核要素和评估标准，对查核者和被查核者进行训练等，不然，绩效查核会流于形式。

　　制定的作业职责、规章准则和作业程序等，假如没有人去追寻实行状况，它们则会变成一种铺排。我以为并不是每一位职工都能自觉依照公司的规章和程序去实行的，所以应加大追寻力度。

　　四、定期对职工的任职资历进行测评

　　尽管职工进公司要阅历书面考试、面试、试用及转正查核等进程，但这并不能阐明职工必定能长时间担任地点的岗位。作业情绪、岗位职责改变等要素都有也许关系到职工是不是能继续担任作业。要保证作业流程高效作业，就有必要保证职工与所任职的岗位匹配。将一个不能担任的人放在作业岗位上，势必会影响正常作业展开。因而，公司需求对职工的任职资历进行测评。

　　依据职位阐明书中的任职资历请求，定期对职工进行任职资历测评，对不能满意岗位资历请求的职工，进行训练、调岗直至解雇。对“关系户”职工，公司不能戴有色眼镜去看他们，没有谁说非要把他们组织在哪一固定岗位，公司应依据其才干定岗。

　　五、加强公司办理常识训练，充沛授权

　　不唯上不唯书，但也不能排挤一切领先的办理理念。阅历当然主要，阅历里好的东西，无疑要使用，但有些显着落后、守旧过期的“阅历”理应扔掉，更新。公司非常有必要加强办理层的训练，让他们学习领先的办理方法，不断堆集常识。只要这么，才干使公司的办理水平得到进一步地提高，不然，办理水平会停滞不前。办理者的个人才干和常识堆集，会直接影响到公司的办理水平。

　　有些处于生长时间的中小型公司，总司理总是大  事小事一把抓，许多作业没有授权到各部分，至少说这种作业方式是不对的。将不同业务范畴的作业交给各部分司理去抓，部分司理对总司理负责，总司理抓好他们的作业就能够了，不必要大事小事都自个操心，那样太累，也管欠好，还抑制了各部分司理的主观能动性。层层负责，一级抓一级，这相同适用于中小公司。当然，总司理需求知道各部分需求做啥，应当做到啥程度，并定期对各部分司理进行查核。还有个疑问，“用人不疑，疑人不用”，已然把职工组织在那个岗位上，就应当充沛给他时机展现，不合适就更换。总司理通常不直接告知作业任务给通常职工，这么简略架空中层，最好将触及有关部分的业务交给各部分司理去处理。一起，应请求各部分司理养成汇报作业的习气，并及时追寻分配给他们的作业任务是不是按请求完成。

　　六、提高职工凝聚力，增强职工忠实度

　　我以为，影响职工凝聚力和忠实度的要素主要有福利待遇、训练时机、提高时机及公司文化，这些要素关系到职工的生长感、成就感及归属感。假如都做好了，公司团队会万众一心，职工精力面貌会面目一新。

　　福利待遇方面起主导作用的是薪酬系统。公司在建立薪酬系统时，要统筹内部公正性和市场竞争力，不能一味紧缩人工成本。许多处于生长时间的中小公司，薪酬办理还不

老练，或准则性、公正公正性不强，或底子没人办理。薪酬办理是一门学识，不是简略地给谁发多少钱的疑问，尤其是实施绩效薪酬制的公司，在薪酬办理上就更需慎重了。公司在逐渐生长的进程中，应当将薪酬办理系统建立起来，运转起来，并严厉实行。

　　训练不能流于形式，为敷衍查看而为之。公司应依据职工的训练需求，联系公司实践，制定具有可操作性的训练方案。应加大训练投入，以充沛发掘职工潜能，使其继续生长。

关于才干强，作业成绩杰出，思维作风正派的职工，应当提拔、重用，对其充沛授权。这么，他能够充沛发挥自个的才华，为公司的展开贡献力量。一起，他也会感触到在公司作业的成就感。

　　公司文化绝不是空泛笼统的东西，它是实实在在的客观存在。公司文化会影响到职工的凝聚力和忠实度。公司文化不是想当然的几句标语，它是公司长时间以来构成的比较好的习气、理念和精力的总结，而且这些应当是被职工广泛认同和知悉的。但公司在展开进程中，通常会有一些破坏公司文化的行动发作，需求及时纠正。试举例阐明如下：

　　1、领导干事随意性强，不严厉按准则办事，朝令夕改。长时间下去，会使领导堕入信任危机，致使职工对公司绝望。记住联想创始人柳传志先生曾经说过，准则应当阅历死板、优化再到硬化这一进程，即一项  准则出台后，要先无条件实行，试行期限结束后，搜集定见进行修订，最终将准则严厉推行下去。

　　2、公司全体实行力不强，会让职工对公司的办理水平发作质疑，长时间下去也会对公司绝望。处理这个疑问，需求最高领导层有恒心和气魄。首要，逐渐建立、健全各种具有可操作性的规章准则和作业程序，用以标准职工的作业，不再以人管人，而用规章管人；其次，要对实行状况进行查核和追寻；最终，建立鼓励与束缚平衡的奖惩系统。在准则面前人人平等，不搞特殊化。

　　3、没有处理好一些细节疑问。如有些公司，规定职工转正后或作业满必定期限后才干享用公司福利，这让新进的职工感触很不是味道。通常状况下，每次福利品的价值并不高，我们都发了却不给新职工发，会下降新职工对公司文化的认同感和对公司的忠实度。

　　4、领导缺少对职工的关心。许多时分，领导只留意职工的作业是不是做好，而很少干预职工在作业、日子中的艰难，很少和职工沟通，这让职工感触不到公司的温暖，领导的亲和。中小型公司人数不多，领导应多和职工一对一沟通，用实践行动协助职工生长，而不仅仅是以领导的身份对职工进行办理。

　　5、给予职工充沛的尊敬。本质上，职工是在公司打工，但绝大部分人是对公司有豪情的，不仅仅为了那份工资。我们希

望经过这个渠道完成自个的人生价值。所以，公司主及办理者不应抱着“你是在这打工的，干不干随你”的情绪，不然，职工怎会对公司忠实呢？设身处地，才干赢得人心。

　　6、少量办理人员心术不正，不摆正自个的方位。手里稍有些权利，就对职工不冷不热，乃至成心刁难。长时间下去，会影响职工在公司的幸福感。公司应当倡议职工建立效劳意识，我们同在一个公司作业，彼此都是为公司效劳。本来，办理也是为了非常好地效劳，办理者应多点气魄、感召力和亲和力，少一些官本位思维。

　　七、协调展开公司软硬件建造

　　有些中小型公司，注重硬件设备建造却忽略了办理水平的提高。客户在深化沟通进程中很简略发现这个疑问，进而会对公司的全体形象大打折扣。公司要在激烈的市场竞争中求得  生计，有必要注重内部办理水平的提高。经过架构强有力的中层办理部队，把一切具有可操作性的准则推行下去，强化职工部队的实行力。公司不能满意于生计的现状，需求向前展开，处于生长时间的中小型公司，强化公司办理，已到了刻不容缓的境地。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！