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员工打架受伤算不算工伤？
事例分享：
洪某2008年7月1日入职某工厂，入职时签定了一年期的劳作合同，之后又续签了2 次，最终一次是在2012年6月30日届满，两边未再续签，也未签定无固定期限劳作合同，但洪某仍然在该厂作业。2012年8月21日上午，洪某因与该厂 质检员因领料签单事情发作对立，被同在该厂作业的质检员老公张某撞见，洪某与张某之前就存在空隙，张某见洪某与其老婆发作拉扯，上去不由分说就将洪某毒打 一顿。后厂方报警才将抵触停息，其中洪某多处有软组织受伤。该厂负责人见此景象，奉告洪某不用来上班了，洪某因遭到不公待遇和疗养的需求，也口头说不来上 班，但两边未办理离任手续。半个月后，洪某回来请求厂里抵偿自个丢失，遭到厂方回绝，说他已旷工这么久，按公司准则属严峻违纪已被解雇了，不给抵偿。无 奈，洪某申请了劳作裁定，请求单位抵偿自个因其违法免除劳作合同的经济抵偿金。那么，请问，洪某的受伤是否归于工伤？他的诉讼请求能否得到支持？
事例解析：
确定工伤的首要条件是 要存在劳作联系。洪某与单位的劳作合同虽然在2012年6月30日已经届满，两边没有续签和签定无固定期限劳作合同，但洪某实践还在该厂作业。依据《最高 人民法院对于民事诉讼依据的若干规则》第六条的规则，在劳作争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者工 作年限等决议而发作劳作争议的，由用人单位负举证责任。很显然，该厂无法提供停止劳作联系的证实，即洪某与该厂的劳作联系没有停止。
依据《工伤保险条例》第十四条的规则，职工有下列景象之一的，应当确定为工伤：…（三）在作业时间和作业场所内，因实行作业责任遭到暴力等意外损伤的；
本案中，洪某的受伤系遭到暴力致使，洪某的受伤缘由虽然是向质检员要签单领料，但其受伤的直接缘由是张某故意损伤所造成的，很显着是私人恩怨致使。即便洪某 是遭到外人损伤，只要在洪某的受伤是与实行职务行为有关才干确定为工伤，如保安、门卫。实务中，职工之间的损伤事情多多少少都是因为作业缘由引起，但能否 确定为工伤要害还要看实行职务的需求。通常情况下只要两边存在办理与被办理的联系，上级没有显着的互殴情节，上级被下级损伤时才会被确定为工伤。因此，洪 某的这种情况不能确定为工伤。
至于洪某受伤后未到厂里上班，是否严峻违纪的，则要看该厂所制定的规章准则是否内容合法、并经法定程序制定且已向职工公示。假如该厂的准则是合法依规制 订且经公示过的，其准则里对旷工多少天归于严峻违纪又有明确规则的，洪某苦于拿不出厂里领导的书面解雇文件或规范的请假手续而自个不上班的话，其将败诉， 反之，则能胜诉。不过究竟洪某并不是有意不来上班的，法不外乎情面，司法实践中，即便洪某拿不出满足的依据，裁定通常仍是会基于维护弱势劳作者的角度出 发，建议折中洽谈抵偿。
返回 2015-08-12
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