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职工最大的福利不是薪资，是和优异的人同事。
1天分和勤勉哪个更首要？不管咱们愿不情愿供认，天分仍是更首要，而勤勉则是在相同天分下获得成果的首要要素。
人就像一个杯子，杯子本身的容量取决于天分凹凸，想让杯子装多少水则受勤勉程度的影响，三岁看大，七岁看老，天然生成果不是那块料。天道酬勤很对，也是建立在咱们天分
差不多的状况下。在公司里，做技能的，做出售的，天分的决议性效果特别明显，做行政和办理的还稍好一些。在体育天然科学范畴更需求天才。
足球你踢断腿也踢不过梅西，游水游到残也游不过孙杨，这即是天分。
2作业中怎样才干提高才干？很实习也很简略：
1、极力把每一件事做好；
2、自动去做更多的事；
3、多看书多学习；
4、养成总结和考虑的习气，把学过的做过的转化为真实自个的经历和才干。
既想轻松偷闲，又想得到开展的是掩耳盗铃，不是盼望老板傻，即是自个才干差。
3普通的办理训练（理论类）关于公司办理层的效果并不大。或者说训练内容在实习中的使用很少，首要的缘由有两个：一个是越有经历的人，他的作业形式、习气愈加固定，改动
不易，反而经历浅的人简略被改动；另一个是此类训练需求愈加联系作业实习来讲，更多实习事例和练习，添加了解和实习使用的也许性。
4听到一句话：“欠好意思，耽搁你时刻了”你到我这个年岁就知道，能被他人耽搁时刻，是一种美好。
公司里也是如此，有的人很忙，许多作业都压给他，有啥事都找他，似乎吃亏了，有的人很闲，不必做啥事，薪酬照拿，以为赚廉价了。而本来，吃亏才是福，赚廉价的在白白浪
费着时刻和作业生命。
5HR在公司里有一个革新引领者的人物引领运营层面革新不易，引领办理革新必要。在公司里做大大小小的革新最难的并不是利益的疑问，而是理念文明的疑问，能让咱们真实了解
认同举动，而不是敷衍敷衍乃至底子不协作推进不下去，其次才是利益疑问，再次是干事的习气和慵懒疑问，最不难的本来是办法和东西。
6正常人的干事是举重若重，举轻若轻少量人能够举重若轻，能透过表象看实质，高度高，处理艰难游刃有余，是首领，毛泽东、邓小平、柳传志、马云都是优异代表。
还有一部分人能够举轻若重，做简略的事也很认真。事无巨细关怀细节，是极好的管家和履行者，像周恩来，公司里好的行政副总也需求会举轻若重。
7性情决议命运，细节决议胜败，格式决议成果：说到底都是基因的疑问有的人细腻有的人粗放，有的人保守有的人敞开，有的人好强有的人平和，有的人洒脱有的人纠结，这些都
是天然生成的，后天也许能够改进但很难改动。人有基因，公司也有基因，啥样的基因适合做啥样的公司，同一帮人要革新要转型十分难，除非重整旗鼓或推倒重来，这即是为何
有人说转型是神话。
看看摩托罗拉、诺基亚、IBM、索尼、微软，年代巨变，恐龙会由于气候变化而不见，下一个是谁？
8说互联网年代才寻求客户体会我说瞎扯，客户体会并不是互联网年代的商品，是任何年代生意的中心。
酒香不怕巷子深，就表明客户体会的首要。只不过互联网这个东西让客户体会更简略传达更快短期对生意的影响更显著而已，所以哪怕穿越回到1000年前，你经商仍是要以客户体
会为导向。
9HR办理要跳出HR本身范畴从安排开展办理视点着眼，安排办了处理三个疑问：
1、处理安排途径与运作疑问，即办理安排架构、岗位体系、安排流程、作业标准等；
2、处理安排才干疑问：在1之上做好选育用留人，做人才办理体系；
3、影响（处理也许不易，HR究竟仅仅同伴不是主体）安排基因疑问，即安排文明。
打个比方安排办理就像种萝卜，先挖坑，即是处理安排途径标准的疑问，然后是找来萝卜，一个萝卜一个坑放进去，当然要找适宜的种类好的萝卜，这即是处理安排才干的疑问，
但萝卜长的好欠好更取决于园地的土壤行不可，气候好欠好，这即是先天的安排基因要素，能活跃改进但难度较大。
10人力资本办理能够分为四个段位初段为入门，开端进入人力资本范畴，从根底事务作业做起，天天挑水、站桩、练罗汉拳；中段为堆集，从不专业到专业，各个模块不断熟练，
最终是十八般武艺样样精通；
高段为成果，愈加体系全面，是全体处理计划专家。各种武艺融会贯通，还能自成一派，有自个的办理理论；超段为跳出，跳出人力资本看人力资本，真实站在公司战略和运营高
度，由式到势，无招胜有招，少林寺扫地僧矣。
你现在是几段？
11互联网思想铺天盖地我自个粗浅了解本来并没有那么深邃推翻，说到底即是一个敞开，互联网是一种日子的东西，就像轿车替代走路，电话替代写信，飞机大炮替代18般武器。
由于敞开，所以便利互动，便利商品体会和传达，便利买卖，便利途径化运营。但互联网终究仅仅东西，不是实质，不管是日子仍是商业。
所谓互联网思想，都是从术的层面去探究新的日子和商业的形式、方法、手法，但日子和商业的实质依然没变。
结婚是实质，婚姻介绍所、百合网、非诚勿扰、微信陌陌是东西。当然，互联网年代仍是一个全新的年代，值得咱们去不断探究测验。
12常常接到电话/邮件推销人力资本训练，声称考证包过我很厌烦并想表达三点：
1、证书无用，作业实习才是证实才干的唯一标准；
2、假如有公司招聘办理作业岗位请求提供证书，只表明他们不明白；
3、国家应当立刻撤销政府部分颁布的办理作业类作业认证，你们管得真的太多了，民间作业协会来做就行了。
13公司需求这么的职工1、谦和，为人谦逊和气，有涵养，不傲慢放肆，能学习他人的利益；
2、自傲，有方针，有寻求，有活跃的人生观，展示出沉着大气开朗的气质，不自傲目中无人，也不自卑消沉；
3、敞开，情愿触摸和测验新的事物新的环境，情愿与人协作，心态活跃，不断进步，不关闭不保守。
14HR要懂事务才干做好事务同伴要懂哪些？
1、事务：我的商品是啥？我的客户是谁？获利形式是如何？
2、作业：作业是啥？工业上下游是啥？竞赛对手是谁？我处于啥水平？差异化竞赛在哪里？
3、中心流程：公司和各块事务（研制、出产、出售、售后等）是怎样运作的？各个节点/岗位做啥作业、输出啥成果？
15还有人在说HR人员配比100：1最适宜我想说的这个就像一家三口家庭用水用电，你正常2天洗个澡3天洗次衣服，和1天要洗两个澡天天洗衣服能相同吗？你正常的电器使用电，和
有些家里地暖中央空调全天候开着能相同吗？人力资本配多少人要看详细做啥作业做多少作业。
简略笼统的配比毫无意义。
公司运营平稳，人力资本体系运营正常，人员活动合理的公司，对人力资本人员配备相对少一些就能够了，哪怕公司人员全体数量很大。相反，公司假如运营动摇较大，人员添加
或丢失很大，人力资本体系处于建造期间，等等，的时分，人力资本部分和功能的作业内容和作业量是很大，就需求添加人力资本人手。
16屁股决议脑袋大多数是说由于坐的这个位子，所以想疑问做决议计划通常只会从本身出发和考虑，简略疏忽别的要素。但从另一视点来说，屁股也活跃的影响和决议着脑袋，许
多时分只要屁股坐上那个位子，你脑袋才干知晓之前无法知晓的信息，才会像领导那样考虑疑问，才会自动或被强逼学习，由于不学习就坐不稳。也有人说脑袋决议屁股，这是从
别的一个视点来说的，是说只要脑袋有计划、有方针、有学习、准备好，才干让屁股坐的上位子。
17履行起于方针大家老是期望方针合理，但方针必定是不合理的，由于方针是对将来的猜测。
因而不能依据当时本身的才干和资本来设定方针，而要判别开展的趋势和所面临的竞赛，依据本身才干资本设置的方针或许合理能够完成，但无法满意公司需求，因而关于方针不
是讨论其合理性，而是讨论必要性。计划一起要确保举动合理，能够找到满足的资本去完成不合理的方针，好的办理者会自动承当方针并不断寻觅资本，和老板讨论资本的疑问，
而不是和老板讨价还价压低方针，说你看我就这么点资本，没办法。
方针不能讨价还价，资本能够讨价还价。
18作业成功的要素有哪些？我只能谈谈我自个的观点，按首要性摆放的话：
1、智力；
2、作业大志；
3、杰出的作业习气；
4、勤勉。
虽然我很想把勤勉的方位往条件，但我以为勤勉能推进但不是决议性关键性要素，熟能生巧有时分真的仅仅安慰和鼓励人的话。
19招聘人员的中心竞赛力在哪里？一是他人找不到的人你能找到，二是他人看禁绝的人你能看准。
实际是公司里有些招聘人员只天天发信息下简历约面试填表格，而不肯去做最首要的招聘途径建造开辟和提高面试测评挑选才干，那就永久停留在文员期间，作业无法开展，作业
开展的中心和根底是才干开展。
20老毛交兵，首要选对大将然后通知他要达到如何的战略成果，接着说你自个看状况行事，如有首要的你决断不了的事可汇报中央；老蒋交兵，也选大将，但老是不放心，要看着
地图电话遥控去亲身指挥一下，却不知打牌他行交兵他不可。公司里也是如此，总经理不能把大将当连长那样管，更不能像老蒋那样管法。
总经理管中高管是这么的方法，当然中高管办理底层就不相同，由于底层究竟不是大将，没有独立自主的才干，那就真的是团长管连长，连长管排长，允许部属有必定的表现空间
，但严厉依照指令履行更首要。
21活在这个世界上，总要创造点价值这个价值包含：
1、都是作业，是不是挑选做点有社会价值的作业，在社会上能得到他人的尊重，而不是只为挣钱啥都做，乃至违法害人；
2、也能让自个和家人因而日子的好，经济上能比一般人富裕，大小能算个有钱人。社会价值和经济价值都过得去，这辈子也就交待的过去了。
2290%以上疑问根源在于高层战略疑问不说，就平时运营而言，最简略出现疑问的是中枢体系，即公司的治理体系运转机制，老板怎样管高层，高层怎样管中层，中层怎样管底层，
各自的权责利是啥，通常设计的不完整不明晰，或说起来明晰但实习不是。领头羊带领羊群跳悬崖，羊群是傻也挺委屈。
23啥是办理？1、办理即是计划、安排、履行、操控；
2、办理即是经过他人达到方针；
3、办理即是有用分配安排内各项资本，以达到方针；
4、办理即是在不断的挑选和退让中作出最有利的决议计划。
24公司运营首要要稳，然后才是要活稳即作业有标准干事有标准，经过体系的准则流程来体现。有些老板对准则不伤风，以为没用，本来不是说准则本身没用，而是准则也许离事
务比较远，仅仅功能部分的准则，而非事务需求的准则。那么，即是请求咱们紧紧依据事务去拟定标准的准则，从而让公司运转有用的安稳。
25公司的空降兵就像球赛中的候补本意是换下踢得欠好的，上去改进，最好状况是踢出料想，乃至还超出主教练预期，就怕一上去过于生龙活虎，和别的队员节奏不相同，要么把
全队的节奏打乱，要么游离于全队节奏以外，只能单打独斗，搅和点东西出来还就算了，否则都会说，还不如之前的那个呢。而主教练，则需求考虑，换上候补需求他做啥，是补
缺？是加强?仍是即是要改动全队的节奏和打法？队伍到底是哪里出了疑问？
26领导的效果是啥？我想可有4点：
1.引领，引领作业方向和思路，让你做对的事；
2.辅导，辅导作业办法，协助你提高作业才干，高效作业；
3.和谐，不做你的的活，但可帮你和谐资本，特别是在你权限才干以外的资本；
4.决议计划，你提计划，领导要决议计划决定，否则就仅仅传话筒，我自个特别不喜欢没有决议计划力的领导。
27为何世界上只要少量人能成功？为何公司里只要少量的20%的人才真实首要，说到底都是由于人类本身的天然特性，比方懒，比方惧怕，比方安于现状，而那些少量人敢于改动自
个的天然特性，勤勉、坚持、挑战、改动，所以更有也许得到成功，所以说成功的人即是自我奋斗自我革命，平凡的人趁波逐浪。
28公司的绩效办理和查核实习上即是公司全体战略和运营计划自上而下、自全体到各功能，分化和落地的一个东西一种手法，因而必定是先有上才有下，先有总才有分，进程能够
几上几下益发清晰。公司绩效查核体系常常由运营层查核+项目查核+平时(月度/季度)查核三块构成。
29和兄弟聊作业我说：
1、我是实际的抱负主义者，我期望事事做的完美，但我也能由于实际状况承受不那么完美，但至少要过得去，不能不可；
2、我尽量在作业中展示和气、理性、心中有数的状况，但我不确保有时分烦躁起来也会理性发火长得吓人，但我确保这是不正常且必定对事不对人。
3、作业首要为了对得起老板付你的薪水，但更首要是为了你自个今后的作业抱负、方针、野心，为自个作业。
返回 2015-08-11
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