HR注重细节即可决定成败

   一则失利的招聘事例：

　　某公司集团正处于疾速开展时期，急需高本质的人才加盟，经过优秀人才的参与推进公司的疾速开展。因而集团请求引入中高级管理人才，包含人力资源部副司理、集团公共关系部司理、财政副司理等重要职位。人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开端了声势浩大的招募选拔。该公司招聘面试的流程是：猎头公司引荐提名人，提名人资料（简历）经人力资源部司理挑选后交总司理审理后决议是不是面谈，决议面谈后人力资源部和提名人和谐时间，来公司面谈。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴。

　　面谈的程序是人力资源部招待提名人，观赏公司的展厅，厂区，然后即是泛泛的说话，包含了解提名人的学习工作阅历、爱好专长等等。经面谈后人力资源部司理根据自个说话的感受向总司理报告，问询总司理是不是见面。总司理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，通常都要亲自面谈，根据说话的感受是不是聘用。

　　总司理对猎头公司引荐来的公关部司理人选经面谈后感受十分好，当天就留下提名人跟从其去参与公司的对外招待，并告诉人力资源部马上处理选用手续。该公司在处理选用手续时需求填写员工登记表，在学历一栏里公关部司理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司引荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总司理对人力资源部有请求公关部司理的学历有必要是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部司理早在公关部司理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只要把学历不符作为隐秘保存。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部司理在许多方面的体现很一般，总司理对此颇有微词，也体现的很无奈。

　　咱们来看公关部司理招聘面试进程中呈现的疑问是什么？笔者以为最少存在以下的疑问：

　　1、招聘前公司没有树立清晰的任职资历。断定提名人担任的要害本质模型。总司理仅仅简单的请求“名牌大学中文专业的研究生或许本科生”。十分抽象，不具体。

　　2、没有拟定科学的招聘甄选流程。

　　（1）对简历的挑选没有规范，简单、随意，没有科学的简历评估系统。

　　（2）关于提名人的面试十分随意，没有科学的甄选系统。没有进行全部的测评，仅仅是以总司理的感受为主，人力资源管理人员在提名人基本情况审阅方面彻底失职，考虑到是猎头公司引荐过来的人选，就没有对提名人的学历、阅历等基本情况进行查询也没有填写登记表，检查证件等。

　　（3）选用决议计划随意性

　　没有科学的选用决议计划系统，提名人的适宜与否是以总司理是不是满意为断定规范的，而不是依照任职资历所需求的本质才能模型进行判别。

　　（4）没有进行选用前的布景查询，学历、天资验证，草率决议。

　　3、对猎头公司的挑选和随意，没有对猎头公司进行挑选和考评。猎头公司对提名人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行仔细的查询和核实。

　　那么如何树立科学的招聘甄选选用决议计划模型呢？

　　1、进行需求剖析。清晰招聘的方针，公司为什么要招聘人，什么样的人可以满意方针岗位的需求。方针岗位的责任是什么、岗位发明的价值是什么？在此基础上拟定契合公司战略方针的人才甄选模型。

　　2、拟定公司的招人规范。包含公司的用人观；方针岗位的任职请求；经过职位剖析断定岗位责任及才能本质请求；拟定岗位的担任才能模型；根据岗位责任及担任才能模型断定招聘测验的内容与办法；

　　3、拟定有用的的简历辨认和挑选流程，以及方针岗位简历挑选的规范。

　　4、规划和拟定面试流程。包含不一样岗位种类面试官的断定，面试官的分工以及面试履行规范、施行流程等。经过流程确保面试测评的全部性和面试成果的科学性。

　　5、断定面试查询的项目及内容。包含结构化面试的标题、笔试标题，归纳才能及性情测评的东西和办法。

　　6、拟定选用决议计划模型。分配各种测评的权重，根据权重计算成果，根据计算汇总的成果断定提名人、对提名人进行布景查询、断定选用。

　　有了上述面试甄选的规范和流程后，要害是流程的履行和细节的观注。在实践面试履行进程，要注意做好提名人的告诉、招待、填表、天资证书审阅、面试现场的布置、应聘者的引导、面试进程的控制、笔试的安排、归纳测评的施行、各种测评成果的汇总等，以及拟选用人员的告诉和落选人的告诉等细节。

　　公司招聘面试的方针是为了选拔招募与公司文化布景相适应、有杰出的敬业精神并彻底担任空缺岗位的人。搭档招聘面试也是公司宣传推行品牌、公司形象的一个进程，因而战略性面试甄选的胜败是由面试甄选进程中的细节决议的。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴。