HR知识
HR工作中遇到的四大问题和解决方案
导读：咱们先来看一个不争的实际：不断添加的公司HR部分和人员正在饱尝不断添加的来自公司内部和外部不断添加的咱们的质疑、诉苦、批判，乃至于责备。
为何不断添加的HR部分和人员在被质疑、在被诉苦、在被批判和在被责备呢？我的观念是，因为公司正在面对一系列的人才办理疑问，并且这些疑问没有被有用地处理，也没有找
到处理疑问的真实有用的办法，咱们就把公司发生和处理疑问的职责归结到了HR部分和人员身上。其简略的思维逻辑是：因为HR部分和人员不称职或才干缺乏，所以公司才面对了
一系列的人才办理疑问。
遍及的公司正在面对的四大人才办理疑问
不相同的公司面对的人才办理疑问会有所不相同，但归纳起来，无非是四大疑问：
一是，难于招聘到抱负中的优秀职工。绝大多数公司都配有专职负责招聘作业的人员，乃至有的公司还设置了专门负责招聘作业的部分。可是，绝大多数公司的人才招聘效果并不
抱负，以至于公司不得不将就着用人。所谓“将就着用人”，是指分明知道来应聘的人才并不能彻底满意公司的请求，但因为没有太多的挑选地步，只能牵强地运用，只能赌一把
——用着看一看再说。
二是，职工的离任率居高不下。随时会有职工因为各种理由提出辞去职务。有的职工，公司看好他，非常器重他，乃至预备明日就选拔他，他也知道公司对他不错，可是他也许因
一个微缺乏道的乃至是匪夷所思的小事，毫无预兆地就出了辞去职务。你可以说他草率，可是他无所谓，因为他脱离了你的公司后，他必定会找到一份作业，至于那份作业是不是
真的左右逢源，是不是有好的作业远景，那是别的一回作业。
三是，职工短少敬业精神和职责心。这是一个非常遍及的疑问。公司期望职工为公司贡献，期望职工加班加点地作业。可是职工们并不这么想疑问。职工期望朝九晚五，每周有双
休，作业更悠闲一些，职责更小一些，拿的薪酬更多一些。公司期望职工把公司里的事当成自个家里的事相同，关怀公司的本钱、质量、功率，而一些职工的主意却是事不关己、
高高挂起，多一事不如少一事，拿一分钱做一分事，至于公司的本钱、质量、功率，那是老板和高管们应当考虑的疑问。
四是，职工的任职才干不能满意公司不断提高的请求。公司面对的生计环境越来越杂乱多变，竞赛压力也在不断添加，杂乱的生计环境和不断添加的竞赛压力，会传导给每一个岗
位上的职工，请求每一个岗位上的职工不断提高作业才干和作业成绩。可以这么说，实际中的简直每一家公司都期望它的每一位职工的才干不断提高，成绩不断提高，并且要不断
地习惯作业界容和环境的改动。可是，职工的才干和成绩的提高速度没有那么快，并且即使可以较快的提高，也永久不也许达到公司不断改动的请求。
一般说来，假如一家公司榜首和第二个疑问比较杰出，意味着这家公司的战略计划会因人才缺乏而大打折扣。而人才缺乏，必定是因为招聘不到适宜的人才或人才流失率过高所致
使。
类似的道理，假如一家公司显着存在第三和第四个疑问，意味着这家公司的运营本钱必定会居高不下。而运营本钱过高，极有也许是因为它的职工遍及短少敬业精神、职责心或岗
位担任才干缺乏。
实际中的公司，就其本钱性质而言可以分为三大类型：民营公司、外资公司和国有公司。国有公司，格外是大型国有独占公司，在这四个疑问方面并不格外杰出，尤其是榜首和第
二疑问范畴并不杰出，它们的也许有的人才疑问首要体现第三和第四疑问范畴。疑问最严峻的是民营公司，民企遍及面对了这四个方面的疑问。外资公司曩昔还好，但如今也不断
添加地上对了与有关疑问，并且悉数四个疑问在外资公司中也日趋杰出。可以预见，这四个方面的疑问在很多的民企和外企中必将会愈加杰出，并且必定会越来越杰出。
讲到这儿，我有一个疑问想要问咱们：是不是应当把这些疑问的职责悉数记到HR头上呢？我的观念是，不能匆忙下结论，首先要剖析致使这些疑问的缘由有哪些？
致使人才办理疑问的底子缘由
谈到致使公司人才办理疑问的缘由，我不得不说，有这么一种遍及的观念，即是一涉及到当下公司面对的人力资源办理疑问，咱们往往会当即一挥而就地以为，公司之所以呈现人
才办理疑问，是因为“80后/85后/90后”职工身上存在着这么和那样的缺点。
对于80后、85后和90后身上存在的缺点，这些年咱们费尽心机地运用了很多存在品格进犯性质的词汇来描述他们。比方，说他们心思承受力差，惧怕吃苦；说他们短少抱负和信仰
，价值观错位；说他们眼高手低，志大才疏；说他们以自我为基地，主意不切实际；说他们个性张扬，自以为是；说他们崇尚自在，躲避压力，爱好过于广泛；说他们目光短浅，
急功近利；说他们无视职责和义务……等等等等。
并且，咱们还会把80后、85后和90后身上存在的这些疑问归因于咱们社会，以为：他们身上的疑问与国家的独生子女方针有关；与改革开放的大环境有关；与我国的社会在教育方
面存在缺失有关；与网络文明的影响有关；与社会不良思潮的影响有关；与社会上存在金钱享乐主义有关；也与新生代职工本身面对了一系列生计与开展压力有关……
我以为，这些剖析都是有必定道理的，但这些都不是底子缘由。咱们经过长期的研讨发现，致使新生代职工身上存在各种“缺点”，抑或是公司在人才办理方面存在各种疑问，其
底子缘由其实是两个——
榜首个底子缘由是，外部时机对职工的引诱不断添加；第二个底子缘由是，约束职工思维和举动的条件不断削减。下面我对这两点做必要的解说。
对于“外部时机”
所谓外部时机，是指来自外部国际的各种作业/作业/金钱等有关的时机引诱，它们对职工的心思和举动构成了不行轻视的影响。一般，外部时机引诱越多，职工的忠诚度、遵守度
、职责心和满意安排请求的志愿越低。
当下，每一个职工都面对着各式各样的外部时机引诱，首要包含以下四个方面的引诱：一是别的安排也许给予的薪酬待遇；二是别的安排也许给予的作业开展时机；三是别的安排
也许给予的优越感、安全感；四是别的安排也许给予的自在度和舒服度。
各位试想一下，当你的公司的某位职工以为别的公司也许给予他更高的薪酬待遇，给予他非常好的作业开展时机，给予他更优越、更有安全感的作业时机，给予他更自在和更舒服
的作业环境时，他对你的公司的忠诚度、遵守度、职责心会如何呢？他会死心塌地、尽心竭力地满意你的公司对他的各种请求吗？答案当然是不是定的。
这儿有一个疑问：是不是外部国际确实存在着各种时机呢？对此我有两个观念。一是对于才干较强、本质较高的职工而言，外面确实存在这么那样的时机。试设想一下，你有一位
才干强、本质高的职工，他脱离了你的公司后，能不能找到一份比你的公司各方面条件要好的作业呢？彻底是有也许的。很也许他出了你的公司大门，向右走1000米，再向左走50
米，那里就有一家公司在招聘，在等待着他，那家公司给予他的薪酬也许就比你的公司要高，给予他的职务也也许比你的公司要高，为他供给的作业环境也有也许比你的公司还要
好。
我的另一观念是，当不断脱离你的公司后，仍然可以找到较好的作业时，这会对那些没有离任的职工发生一种心思暗示：假如他们离任，至少也是可以找到一份作业的。在这个意
义上讲，外部国际是不是愈加精彩是一回事，职工们如何幻想外部的国际是另一回事。
咱们的剖析显现，引诱职工的外部时机，来源于这么一个深层的实际：跟着我国经济的不断开展，包含很多的公司和非营利机构等各类安排对高效能人才的需要一向都在继续添加
，而社会上高效能人才的总的供给量尽管也在不断添加，但其添加的起伏跟不上需要的添加。这就呈现了缺口，这就带来了疑问。尽管我国每年有700多万应届大学毕业生，并且大
学生的就业疑问越来越杰出，但一个不争的实际是，实际中的绝大多数公司却在为招聘不到适宜的人才而忧愁。简直每一家公司都在将就着用人，比方说，分明知道某位所谓的“
人才”并不能彻底满意请求，但仍然把他招聘了进来，为何呢？因为招不到非常好的人。
请注意，这是一个剪刀差，恰是这个剪刀差，致使了外部时机的层出不穷，致使了一部分职工尽管并没有离任，但却在想入非非、跃跃欲试、消极怠工，致使了职工的各种不忠诚
、不遵守和职责心不强。各位请试想一下，假如没有这个剪刀差，或许说假如高效能人才的总供给量显着大于总需要量，会呈现啥局势呢？那必定意味着有一部分高效能的人才找
不到作业，或只能下降找作业的请求。在这种情况下，大多数职工便只要一种挑选：爱惜当下的作业，尽也许地满意安排的各种请求……
因为各类安排的开展对人才的需要将愈加旺盛，而咱们的社会生产人才的速度跟不上各类安排对人才需要的添加，这个底子的对立在将来的时间里不光不会有所缓解，并且会日趋
严峻。这意味着，绝大多数现已面对了扎手的职工办理疑问的公司，所面对的疑问必将会愈加杂乱、愈加头疼、愈加难于消除。
对于“约束条件”
这儿所说的约束条件，是指影响职工对外部时机引诱做出判别和取舍的要素。一般，外部时机引诱越多，意味着约束职工思维和举动的条件越少，反之，约束条件就会越多。
约束职工判别和取舍外部时机的要素首要包含：
1）职工的年龄、长相和身体健康条件。一般说来，年岁越轻，长相越招人喜爱或信赖、健康状况越好的职工，面对的外部时机引诱越多，反过来说，当一位职工的年龄较大、长相
不拔尖，身体健康状况也不够好，那么他面对的外部机相对会少一些。
2）职工的学历布景和常识水平。学历布景越好、常识水平越高的职工，面对的可供挑选的外部时机越多；反之，相对的时机越少。
3）职工的作业布景和作业经验。一位职工的作业布景越好、作业经验越丰富，面对的可供挑选的外部时机引诱会越多；反之，相对的外部的时机引诱会越少。
4）职工的家庭条件。家庭条件越好，越是在经济上没有后顾之虑的职工，被外部时机引诱的也许性越大；即使没有外部时机的引诱，他们也也许去自动寻觅外部时机，因为他们挑
选失利了也没关系，即使是一两年不作业也是有饭吃的。而家庭经济条件欠好的职工，就不敢草率地做出挑选，因为弄欠好会踏空，会因小失大。这么一来，他们在思维和举动上
会趋于慎重。
请注意一个表象：因为咱们国家教育的不断开展，遍及的民众承受高等教育的时机继续添加；因为咱们国家的法令对劳作者的维护不断添加，社会舆论也不断添加地在道义上站到
了劳作者的一边；因为咱们国家社会各个方面的开展，咱们的价值观日益多元化、思维观念越来越开放和自在；因为经济的开展致使居民经济收入的不断添加。来自各个方面的对
职工思维和举动的约束一向在继续地下降，这使得新生代职工的忠诚度、遵守度、职责心因之而不断下降。
然而，与之相反的一个趋势是，公司对职工的忠诚度、遵守度、职责心的请求却在不断提高。为何公司对职工的忠诚度、遵守度、职责心的请求却在不断提高呢？因为，各行各业
的竞赛都很剧烈，面对越来越剧烈的竞赛，公司只要更高质量、更高功率和更低本钱地向客户供给越来越杂乱的商品和效劳，公司才干取得生计与开展；而公司要想向商场供给更
高质量、更高功率和更低本钱的越来越杂乱的商品和效劳，必定期望职工有更高的忠诚度、遵守度和职责心。可是，职工的忠诚度、遵守度、职责心却是日薄西山的，这即是疑问
的根源之一。
疑问考虑
一个是职工不断添加地被外部时机所引诱，一个是约束职工思维和举动的要素在不断削减。恰是这两个要素致使了公司人才办理疑问的不断添加和层出不穷。
咱们如今再来看一看，从这两个维度来一起看疑问，会呈现啥景象。当咱们把这两个维度构成一个象限图时，咱们将看到公司中也许存在四种类型的职工：榜首类，面对的外部时
机多，但约束条件也多的职工；第二类，面对的外部时机多，但约束条件少的职工；第三类，面对的外部时机少，但约束条件也少的职工；第四类，面对的外部时机少，约束条件
却较多的职工。在这种情况下，这四类职工会如何考虑疑问和如何举动呢，请咱们都来考虑一下这个疑问。
我的观念是：（榜首象限）在外部时机多、约束条件也多的情况下，职工会倾向于理性挑选：要么改动自个，要么更换环境；（第二象限）在外部时机多、约束条件少的情况下，
职工会倾向于以为外面的国际愈加精彩，因而会不断寻觅非常好的作业或因此而想入非非；（第三象限）在外部时机少、但约束条件也少的情况下，职工会把外面的国际幻想得很
精彩，并愿意为取得非常好的时机而冒险举动；（第四象限）在外部时机少、约束条件却较多的情况下，职工会倾向于改动自个以满意/习惯现安排的请求，但也有也许在他们受到
某些波折以后心态会趋于低沉。
换句话说，在这两大中心要素的一起效果下，公司人才办理的难度不断添加也就缺乏为奇了。因为这两个中心要素会长期存在，并且会进一步向不利于公司的方向演化，公司人才
办理的难度必定会继续地添加。这一点请咱们必定要予以高度的注重。
五种通行的处理人才疑问的手法
接下来，咱们再来看一看，面对这两大中心要素致使的人才办理疑问，遍及的公司在采纳如何的办法予以应对。咱们的调查研讨发现，遍及的公司所采纳的人才办理手法无外乎这
么五种：
一是注重招聘：大多数公司都在不断加大在人才招聘方面的投入和力度，企图经过招聘来处理永久的人才缺少疑问。
二是强化办理：首要是指经过提炼和宣贯公司文明、强化准则建造，期望经过这种手法来改动职工的思维和举动。
三是添加职工鼓励：首要是经过添加薪酬或许是改动薪酬构造或许给予要害岗位的职工以股市期权，来提高职工的忠诚度，并刺激职工的作业积极性；
四是加强绩效考核：首要是经过引入或发明愈加“科学”的绩效考核与奖罚办法，来为职工补偿供给根据并激起职工的作业积极性、创造性。
五是添加职工训练力度：首要是经过把外部老师请进来上课，把职工送出去学习，以及运用内部训练师教育的方法来改动职工的心态或提高职工的常识和技术。
那么，请咱们考虑一个疑问：这五大办理手法在多大程度上可以有用地阻挠职工被外部时机引诱，可以在多大程度上约束职工因外部时机引诱而辞去职务，而想入非非，而消极怠
工呢？咱们来逐个看一看——
首先，添加招聘作业的投入力度能否有用地处理疑问呢？我的观念是，对削减外部时机的引诱和添加对职工思维与举动的约束不会直接起效果。
其次，加强办理力度，能否有用地处理疑问呢？我的观念是，强化文明和准则化办理一般会添加职工的压力，意味着职工有必要改动自个才干习惯公司的请求；而改动老是苦楚的
。换言之，添加文明和准则化办理的直接后果之一，有也许是把职工“往外推”。
再次，添加职工薪酬或股市鼓励是不是能处理疑问呢？我的观念是，也许在必定期间内有缓解疑问的效果，但假如有关办法是被迫采纳的，并且内行业界并不具有显着的竞赛优势
，就并不能真实和继续的处理疑问。
第四，加大绩效考核力度是不是能处理疑问呢？我的观念是，它尽管在必定程度上可以有用的处理劳作与补偿公平性的疑问，但也有也许会形成不满或不习惯，促进一部分职工挑
选脱离或许是挑选消极对待。
最终来看一看加强职工训练是不是能处理疑问呢？我的观念是，这要从两个方面来看，一方面训练也许有助于开展人才，使人才留在公司中更有用的作业；但另一方面，假如没有
别的有用的配套办法，训练以后，职工的才干添加了，面对的外部时机引诱也许会更大。
总归，假如不是创造性地采纳这五项办理办法，而是机械地、想当然地、不得已而为之地或仅仅是怀着杰出希望地运用这五项办理办法，将并不能有用地处理公司当下和将来面对
的人才办理疑问。
处理疑问的两个方向
那么公司应当如何做呢？我的观念是，公司应当从两个方向一起尽力来处理人才办理的疑问，也只要从这两个方向一起处理疑问，才是面向将来的长效处理之道。
榜首个方向是，经过为职工添加内部时机并添加约束职工举动的条件，来削减或下降外部时机对职工的引诱。
第二个方向是，在上一个条件具有的前提下，让职工了解和了解公司的良苦用心，并让他们可以做到积极地基于当下的作业、为自个的夸姣出息而尽力和正确地学习。
返回 2015-07-24
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