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HR必修：如何留住你的得意干将?
抵达“不用守门胜似守门”的无为而治的地步，才是留人的最高地步。
“选对人，育成人，用好人，留住人”短短的12个字，不知道凝聚了公司老板多少的汗水，蕴含了人力资源部多少个不眠之夜！
要知道，从茫茫人海中寻寻觅觅，百里挑一才选出那最适宜的人员是多么的不易；从头员工入职时的公司文明同化练习，到岗位职责范围内的各项工作使命所有必要的相 关常识与技术的练习、在职教导、工作历练……点点滴滴，渗透着管理者的多少劳累；给予员工适宜其特长与工作喜好的工作，帮忙员工设定工作政策，计划工作计 划，界定要抵达的工作规范，规划工作成果对应的查核、评估、奖惩方法……
为了使员工能各司其职，体现出每个岗位所应体现的价值，公司在用人方面真可谓是煞费苦心，化尽汗水！而公司最怕的，便是员工一旦羽翼丰满，就展翅他飞；远走高飞倒也罢了，倘若是被高薪诱至对手旗下，公开与老东家唱起对台戏，那可就非同通常之举了。
但是越是有才干的人，越是面临着外界更多的引诱，越是有本钱跳来跳去，挑选他要休息的“良木”。这就比方那娶了美人为妻的先生，在享受比他人更多的幸福感与 自豪感的一同，也比他人多了一份危机感。留住人才，正本也与留住美妻一样，决不能在门口设一卫士，横刀立马，横眉冷目。
这硬的一套，早就过期了。公司留人，就只需下软功夫，规范内部管理，尤其是前进各级主管的工作本质与管理水平，以“润物细无声”的方法把留人的功夫下在往常，让人才毫不牵强、死心塌地定心工作，抵达“不用守门胜似守门”的无为而治的地步，才是留人的最高地步。
注重潜移默化文明的作用
“昔者先君灵王好小腰，楚士约食，冯而能立，式而能起。食之可欲，忍而不入；死之憎恶，但是不避”。这段话说得是早年楚灵王喜欢腰身纤细的人，不只后宫佳丽“多有饿死”者，就连朝中士大夫们，为了细腰，咱们也都节食减肥，饿得头昏眼花，站都站不起来。
坐在席子上的人要站起来，非要扶着墙壁不行，坐在马车上的人要站起来，一定要借力于车轼。谁都想吃夸姣的食物，但咱们都忍住了不吃，为了腰身纤细，即便饿死了也毫不牵强。
“好细腰需要理由么？”楚王对前来问询的记事官说，“寡人便是理由”。在一个组织里，公司文明是公司贴在墙上、写在员工手册中、月月讲，年年念，在公司大肆宣扬的显文明。
但正如好习惯不易养成，而坏习惯却不养即成一样，公司大力提倡的显文明，未必能够众所周知；反而是由主管的自己喜欢为干流构成的潜文明，更简单引导咱们纷繁跟随与效法。正如古人早就发现的一样，“上有所好，下必甚之。”
作 为一个管理者，不论是古代的君王、官吏，仍是今日的老板、司理，你奖励啥，赏罚啥，无疑便是向世人昭示你的价值规范；你的部下、员工，或许认同你的价 值规范，极力做你期望他做的事，成为你所期望他成为的那种人；或许不接受你的价值规范，阳奉阴违，投机取巧；或许脱离你的公司、组织而投靠他处。
所 以，作为每日与员工接近同处的管理者们，一定要建立自己精确的、清晰的、最首要的是符合公司、组织根本利益与价值理念的价值规范，并经过奖罚方法等具体实 施方法理解无误地体现出来，使公司的干流文明理念得到有用的共同，只需这么才不致于使员工茫茫然无所适从，才不致于使志士疼爱，勇士扼腕。
主管的即时鼓舞
美国一家名为福克斯波罗的公司，专门出产精密仪器制设备等高技术商品。在创业前期，一次在技术改造上碰到了若不及时处理就会影响公司生计的难题。一天晚上，合理公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进单位论说他的处理方法。
总裁听罢，觉得其构思确实非同通常，便想当即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，终究拿着一件东西躬身递给科学家说：“这个给你！”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。
这是他当时所能找到的仅有奖品了，而科学家也为此感动。由于这标明他所取得的作用已得到了领导人的招认。从此以后，该公司颁布霸占严峻技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针。
举动和一定性鼓舞的当令性体现为“赏不逾时”的及时性，公司总裁在没有其他东西，只需一只香蕉时也要拿出来作为奖品。这们做至少有两个长处：
一是当事人的举动遭到一定后，有利于他继续重复所期望出现的举动。这正如小孩学走路时，当他走出姿态并不美观的第一步后，就当即鼓舞他走出第二步、第三步，直到他实在学会走路中止；
二是使其他人看到，只需按准则恳求去做，就能够马上受奖，这说明准则和领导是能够信赖的，因而咱们就会争相极力，以取得一定性的奖励。
但是并非一切的主管都注重或擅长于对员工的认可与一定。美国的一项有关鼓舞要素的研究标明，员工把司理对其结束某项工作的赞扬列为一切鼓舞中最首要的。但意外的是，在这项研究中，５８％的员工说管理者通常不会给予这么的赞誉。
“每逢我做对了啥事，我通常听不到任何动静；可一旦我做错了啥事，马上就能感遭到来自各方的批评与责备。”这是大都员工常有的一种心声。主管老是倾向于以为做对了某事是员工应当的、份内的工作，而犯错却是不应当的；
一同，很多主管并不习惯于当面去赞誉部下。关于他们来说，当面赞誉与一定他人，有时甚至于比批评他人更难于出口。而员工假设长时间得不到正面的反响，得不到主管的认可，就难免会失掉工作的热心，失掉工作的基地动力源。
关于有着突出贡献的员工，公司不只想要留住其人，更想留住其心。而影响员工能否耐久、活泼工作的首要要素有很多，比方工作性质、领导举动、文明空气、自己展开、人际关系、薪酬福利、工作环境等多种要素。
公司只需规范内部管理水平，前进人员的整体本质，构建以才干、成果为导向的成果管理体系，在组织内创造谐和、活泼、向上的文明空气，使员工不时感遭到公司对自己公正、公正、客观的注重与关心，才干够激起员工敬业爱岗、自动工作的热心，以及以司为家的公司情怀。
返回 2015-07-20
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