中小型猎头公司的痛，你解决得了么

    在拜访了不少小型猎头公司的创始人以后，我殷切地感受到了他们的各种痛点。我测验从调查者的视点，记录他们怎样应对这些痛点，并在这儿略作整理，供我们参阅。一切观念均来自同行的共享，要谢谢一切真挚共享的朋友们。卓众猎头公司是专业猎头中的佼佼者，卓众猎头为您提供精准的匹配度，专业的人才库，全方位服务。专业猎头就是强！

一人才之痛

招人、培育人、留人是一切小型猎头公司面对的最大难题，大多数小型猎头公司因为计划小、体系不老练、品牌力不强，会面对招募人难、培育人难、留人更难的局势。

招人▼

最常见的招聘渠道是从别的猎头公司挖人，假如公司没有显着的招引力，通常落花有意，流水无情。用高底薪高提成招引过来的猎头参谋未必是满足优异的，而且安稳性不高。

也有一些小猎头公司会招募新人自个培育，这需求半年到一年的培育周期，还要有老练的参谋带，能不能留住也是一个挑战。

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还有一个参谋来历对比小众，但却是我最看好的----从具有职业布景的资深提名人傍边发掘一些有意向有潜力的转到猎头职业，他们通常需求半年摆布的学习期，一旦了解了猎头作业流程，因为他们具有专业的布景经历，其产出会十分高。

养人▼

在大多数猎头公司，典型的培育办法仍是“传帮带”，以言传身教为主。在大型的猎头公司有从RC到C、从C到Leader的完整的训练体系，小猎头公司不具有开发类似课程的才能，对他们来说，训练有些外包不失为一个好的挑选。
跟着商场的生长，如今会有一些专门针对猎头的训练课程被开发出来，有的偏重办法论，有的偏重实战经历，每个猎头公司可依据详细需求收购相应的训练课程。

除此之外，鼓舞参谋与同行多沟通多共享，也会推进其生长。

留人▼

关于不同资格职工应有不同的鼓励办法：

关于有才能的参谋，除了靠老板的自个魅力招引外，更多是以合伙人办法，或许靠高提成来绑定；

关于资格较浅的新人，应协助其生长，并设置上升通道（期权、奖金、分红等）。

除此之外，好的团队文化和作业空气也是添加归属感和忠诚度的重要因素。

二形式挑选之痛（KA or PS）

如今我们都遍及认同PS更高效、更专业。大多数小猎头公司的初心都期望自个是专心、专业的，但他们前期为了生存，就会啥单都做，尤其是经过一段时间的运营筛选出KA后，对KA依靠高，无法拒绝KA的需求，而PS形式是厚积薄发的进程，会有一个较长的投入期，在资本有限的情况下，怎么展开PS形式是一个痛点。

在我看来，应当让两种形式并非互不相容的，能够并存。小公司先以KA确保相对安稳的产出，再依据资本优势深耕某个范畴做针对性BD，渐渐过渡到PS形式。KA和PS各占一有些，既能确保安稳的客户，又能逐渐堆集起某个范畴的人才资本，一起统筹了短期收益以及中长时间的计划。
三BD之痛

不少小猎头公司虽然效劳水平不低，但因为品牌力弱，计划小，给BD带来不少妨碍，尤其在开辟一些大型客户时被拒之门外。尤其是在PS形式下，需求许多开辟新客户，BD之痛会更显着。

解决办法能够从两个维度来看：

长时间来看，提高公司品牌影响力是最佳途径；

短期来看，一方面能够差异化地切分客户，避开干流第一阵营的大客户，挑选第二、三阵营的公司作为效劳目标，BD难度会降低许多，反而更受客户注重，这一起也避开了惨烈的竞赛；另一方面，不少公司也会挑选与一些大型渠道或许别的猎头公司合作，只参加做单环节，不参加BD。

四丢失之痛
小猎头公司人数有限，一个中心参谋的脱离就会对公司带来对比大的影响，提名人资本也也许随之丢失，人来人往，最终对公司而言没有沉积和堆集。
依据我的调查，遍及采取的办法是用体系。这既能协助猎头老板非常好地办理运营流程；另一方面也协助猎头参谋办理简历资本，一朝一夕，体系上沉积的数据和简历就会构成堆集，这么的堆集对比简单被新人继承和使用。卓众猎头公司是专业猎头中的佼佼者，卓众猎头为您提供精准的匹配度，专业的人才库，全方位服务。专业猎头就是强！