专业猎头跟HR是一加一大于二？

    对于企业来说，人的作业素质的凹凸是决议组织兴衰成败的关键，因此怎么用最经济有用的办法抢夺人才是每个组织企图在竞赛中求生存所要处理的首要疑问。卓众猎头是猎头中的专业猎头，是为您提供人才的首选，精准的匹配度，专业的人才库，全方位服务，专业猎头中的战斗机！

怎么客观公正地选拔人才、评价人才、怎么保证在面试中锋芒毕露的人在将来的作业中绩效相同令人满意，这一系列具体疑问都是研讨者和管理者最关心的。

即便最精明的经理人，也也许堕入雇工过错的圈套。这篇文章列出招聘时须特别注意的事项，企业管理人和猎头只需仔细研讨，便可聘得抱负的人才。

1匆促招聘

匆忙地进行招聘，通常也简单使标准下降，或者疏忽了应聘者的负面要素。因为招聘作业通常需求90至120天，因此假如一位身处高位的要员俄然辞去职务，顶替他的招聘作业便需立刻进行；如要增设新职位，更应提早三至四个月进行招聘。

2光环效应

在招聘时，也许会因为应聘者的优异表面或某些超卓体现，而把别的如聪明、能干等优点，同时加诸他身上。为防止光环效应这个招聘作业理论在实践中发生的不良后果，需向应徽者索取一些他自个已准备的陈述，或近期的作业总结，作为评价才能的客观依据。

3用最佳的人，而不是最适合那份作业的人

不要为了契合应聘者的才能，而把职位进步至超出本来的请求。为了防止聘任资历过高而终究也许厌倦或脱离的人才，雇主需研发一份实际的请求细则，并在招聘时以它为范本。

4提出假定性的疑问

招聘管理可提出“如你的定见在董事会上遭到批判，你会怎么应付？”等疑问，以取替直接了当的发问：“你怎么坚持自个定见？”直接提出疑问，较之于一个暗示“精确”答案的发问，更简单取得精确的信息。

5说话过多

不要将特定的面洽时刻，用来拼命推销公司的应聘的职位，而又不认真的评价应聘者的技术。这么很简单掉进片面形象的圈套，而忽略了待聘者的反响。适当地分配面试时刻，以90分钟作具体的倾谈；其间15%时刻用来介绍公司和职位的情况。

6别呆坐空谈

在面谈时需作一些笔记，不然，过后便很难精确地证明或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的疑问。

7选用归纳法

问询应聘者一些能具体以数据表示的成果，以证明他的毛遂自荐。选用计分法也可有用地对应聘者作出测验。以10分为满分，看他怎么作自我评价。通常说来，假如自个有某方面的缺点，而又不想被发现，他会给予自个打7分；而充满信心的人，则会给自个打8分或9分。

8“无意义”疑问

与年纪、性别、婚姻、种族或宗教有关的疑问，可被视对应聘者的轻视。所提疑问应与这项作业所需的才能有关，如“你是否可以加班作业和出差？”

9冷酷不关心

与推荐人查验，可得悉应徽者曩昔的体现，并呆发现他潜在的缺点。假如取得资料对提名人是负面的，便应对供给者作出解说，表示他所供给的信息有助于鉴定提名人，使他表现最大潜力，因此坦诚最主要。其间一个发问窍门是：“假如你要向这位应徵者提出劝告，以协助他在作业上更进一步，你想通知他啥呢？”

10忽略对方雇主的款留

优异应聘者也许会被原雇主提出高价款留。为防止这类突发事件，问询应聘者会怎么处理他雇主提出的条件。提示应聘者促进他另寻作业的缘由地点，并指出大多数最终承受雇主款留的人，很多在24个月内也会脱离。卓众猎头是猎头中的专业猎头，是为您提供人才的首选，精准的匹配度，专业的人才库，全方位服务，专业猎头中的战斗机！