HR在这个互联网时代能像猎头一样挖掘人才吗

    先看几个小事例

      事例一在互联网+还没把猪吹到风口上之前，笔者在沿海地区招聘公司普工，采用的是在人才密布处设点摆摊（俗称摆地摊）、工业区内贴小广告、街道口发招聘简章等方法，低效耗时。从事招工的职工也向笔者诉苦，整的人力资源部人人像街头小贩。就在前不久，一个近五十岁的大姐打电话给我说要应聘，我问她怎么知道招聘信息的，大姐说我是在某某网站上看到你们的信息，他人教她用手机上彀，还注册了简历。事例二前几年，公司技术人员招聘，多是经过同行挖墙脚或猎头举荐的方法展开，尤其是有些专业度的技术人员，牛的不可。笔者分析，一方面技术人员在大都公司都是宝，自然是囤积居奇，求职的主动性极低；另一方面，技术人员哪里找？这是摆在许多公司招聘人员眼前的难题，自然不是山东技校找蓝翔了。事例三前阵子和一个大学毕业生聊求职的作业，我问如今许多人挺恶感职介机构的，是啥缘由呢？这位小兄弟应道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，上一年找暑期工，看到一家中介宣传就进去挂号交了费用，结果作业没干成，钱也要不回来。”我说，你一个大学生，找份作业需要经过中介吗？小兄弟说，我也不知道怎么找作业，看到人家挺热心的，说的也挺好的就信了。我追问了一句：“你们天天都聊微信、玩游戏，就没试着在互联网上求职？”小兄弟没说话。我不清楚是我说的太直白了仍是他没听理解。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！
在互联网年代，公司招聘也面对着急剧革新。互联网年代一个显着特征即是大数据，这意味着信息之间的不对称越来越小（这儿的不对称指的是获取量方面），只需提名人情愿，只需招聘人员肯花费时刻和费用，取得招聘信息是轻而易举的。对公司招聘而言，招聘作业的重心将逐渐从信息获取、渠道开辟，向信息分析、人才发掘纵深开展，对招聘精准化的请求越来越高。招聘人员的价值也越来越相似猎头（笔者界说为“类猎头”），其核心是用心、专业。
像猎头相同反击1精确把握用人部分人员需要，做好前瞻性组织你还在诉苦用人部分要人要得急吗？你还在运营会议上由于用人部分把成绩未达到归因于人没到位而吃哑巴亏吗？被迫就要挨揍，所以要掌握主动权，提早把握用人部分的人员需要，做好前瞻性组织。2重心下移，接地气，做好人员发掘和举荐在互联网年代，求职人员的主动权和选择权越来越强，公司招聘人员要扔掉高姿态，多接地气，从求职人员的视点做好职位推介、公司介绍、面试组织，设身处地的协助求职人员发掘本身亮点，找到和岗位请求的匹配点，从一自己才搜索者、审视者向人员开发、才能发掘的“导师”人物改变。3供给专业性的评价定见招聘人员的言语用人部分主管不接受？ NO！笔者以为是很大程度上主管不了解你在讲啥？或者你讲的对他有啥用？因而，在招聘过程中，招聘人员了解事务，将部分事务和招聘专业有用联系，从人岗匹配视点供给中肯定见，这才是专业，而不是一开口就照猫画虎、或是担任力模型等，我们都很忙，接地气、浅显易懂的专业化才简单取得主管们的认可。4人才开发与作业开展人员招聘到位，笔者以为招聘作业才是完成了第一步，提名人在岗位上习气度怎么？是不是过敏或水土不服，部分引导的怎么？空气和培育方法提名人是不是习气？高兴了，作业就简单干好，试用期间的沟通、引导是招聘人员的“兼职”作业，由于可以说提名人通常知道的第一个公司作业人员，即是你了，把提名人扶上马你要习气送上一程。当在职职工面对作业瓶颈或开展困惑，招聘人员要从作业规划和自己的履历、专业视点进行共享、沟通。笔者以为，提名人度不过蜜月期的缘由往往不在于招聘环节，但公司常常将缘由归结于招聘不到位（人没选好），因而做好配套效劳，让提名人在公司长足开展，你的招聘作业才真的是有了结实的基础。5建立公司特征“兄弟圈”在每次的招聘作业中，总会有些和岗位请求挨近但未彻底匹配的提名人；或平时不时会发现一些契合公司需要可当时没有招聘需要的候选热，怎么办？先收到碗里来，保持联系，增进感情，逐渐建立由公司岗位请求的方针人选构成的兄弟圈，这样就形成了源头活水，永葆你的招聘作业常有补给。卓众猎头是深圳猎头中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！