HR的招聘经验谈

       怎样才华让练习有用果，练习办理者只要在每次练习前认真思考过这个问题，信任对于练习效果的进步就有很大的效果。怅惘的是，大多数练习者并不太垂青本质的练习效果或许自己都不信任练习会有用果，为了练习而练习。

        练习的效果受多方面因素的影响，效果评估很难客观，正因为效果难以评估，要了解怎样才华进步效果也是极为困难的。这正如，找不到一个准确的电子秤，却要你评估跑步对减肥是不是有用一样。

       效果评估难致使效果进步的程度难以衡量，可是效果假设进步大的话，仍是很简略感觉得到的。正如你减肥一两斤，别人看不出来，但假设减一二十斤，别人想看不出来都难。下面就练习效果进步的方法提出几点主张：

榜首、练习要从目的启航

        也便是你先弄理解练习要抵达啥目的后再去组织练习。这个看似简略，但在实习的公司中，很多公司都倒过来了，都是练习完之后去寻找练习的目的，然后将一些与练习没有必定联系或无法证明的效果据为己有，说成是练习的目的或意义。

        有些公司有认识到练习要从目的启航，可是却不从实践启航，提出很多不切实习的政策，疏忽 了练习是有时期的。不一样的时期练习的关键不一样，只要抓住关键进行练习，练习才华抵达必定的效果。练习时期大致可分为：①不练习到练习，②练习到关键练习，③关键练习到系统练习，④从系统练习到自我学习。这些时期是墨守成规的，不能越级进行，假设越级进行效果就会大打折扣。因为每个时期的练习关键是不一样的。举例：第②时期，练习办理有些应该是找到成果的短板进行有针对性的练习，假设在公司成果欠安的时分，不能将练习聚集于成果进步，那么练习就会被认为是游手好闲，得不到老板的支持及业务有些的信任，一旦这种信任没有，公司的练习就可有可无。

第二、练习司理要与直线司理构成火伴联系

        练习从需求查询到效果评估，练习司理有必要和直线司理通力合作。实在的练习责任人是各直线有些主管，假设不能让他们了解练习的必要性，或不做他们认同的练习，练习效果就会大打折扣。练习前政策设定，练习中跟进，练习后催促履行，练习效果评估都离不开直线司理的参与乃至主导。太多的公司练习司理如同为了证明他们的练习才干，极力构建练习系统，不经查询就提出一些想当然的练习内容或虽经查询却不能找到实在的练习需求。这么的练习，不但协助不了直线司了处理问题反而成为了一种背负，当然不会有啥效果。

        大多练习司理不愿和直线司理成为火伴的理由是直接司理办理水平太差。直线司理办理水平不高很正常，他们的强项是业务。你说他们办理水平差，正如他们说你啥都不理解是一样的。要让他们接受及认同乃至主动参与到练习中来，就要让他们看到练习实实在在对他们的长处是啥。他们在实习工作傍边遇到的困难，哪些可以经过练习处理是练习有些应该去识别及说服或证明给他们看的。

第三、练习效果进步的要害仍是练习后效果的转化及安定

        我们假设将练习进程分为练习前，练习中和练习后三个环节的话。不一样环节主角不一样，练习前的主角应是学员，学员有必要提出自己的练习需求，情愿经过学习进步自己。练习中的主角是练习师，练习师怎样让学员的需求得到满足，集结学员的学习志愿，开发有针对性的练习课程，选用合适学员的练习方法等。练习后的主角是学员的主管。学员接受练习后，要运用所学，假设没有运用的环境及机遇，得不到上级的支持及鼓动，那么学习效果就难以转化和安定。

        大多数公司的练习效果为啥不太好？主管占了很大的缘由，或不支持职工练习或对练习态度暧昧或练习完后不跟进不安定效果。假设主管亲自和部下一同参与练习，练习完后再组织学员结合工作进行相应的安定或效果转化，则练习的效果就会好很多。