HR专题：能人管理VS庸人管理

    近来一段时刻，先后到几家民营公司作办理咨询调研，越发感到：“能人办理”这个疑问在制约着中小型公司的进一步疾速开展。

    其间一个非常有才能的老板很有感受地说，我如今最大的迷惑即是：具有一定担任才能的高层办理人员缺少已影响到或制约了公司的疾速开展。公司近来在海外出资即是由于人呈现疑问，致使费用本钱大幅度上升，出资项目没有任何开展。人才培养疑问已变成公司下一步战略开展的重中之重。

    你能持续留在公司作业，主要缘由是什么？

    大多数职工的答复是：

    榜首，公司老板的自个魅力是招引和留住人才的首要要素。大多数人对老板本人都是极为敬重的，而且是怀有豪情的，对老板的整体评估是：自个才能极强，具有超前的认识及敏锐的商场洞察力（对商场时机的掌握）、干事很有气魄、很有品格感染力，等等。这些赞赏之词通常是出自老职工，老职工对老板很了解，与公司一起生长起来，他们从心里对老板是敬佩的，但也有许多诉苦。而近来几年新进来的普通职工则对老板没什么概念，这一点就不能变成他们加盟公司的首要要素了。

　  第二，公司在本地的品牌。公司通过十几年的疾速开展，在本地均是闻名的品牌。在有品牌的公司作业，职工会感到有一定的庄严，而且公司事务开展很稳健，职工在这么平稳开展的公司中作业很有安全感。

    第三，公司的疾速开展和实施内部选拔提升，给职工供给了开展的渠道和时机。公司大多数中高级办理人员都是从底层培养起来的，他们对公司的这种培养是怀有感恩之心的。

    扼要总结：公司开展到如今，更多的是创业者的资本和对商场时机的掌握，以及创业精力的内涵动力。公司在内部办理中通常依托公司家品格感召力和中心职工的奉献精力与相互信任，更多的是一种“人治”方法的办理（或称“能人办理”）。

    假如说办理既是科学的，也是艺术的。大多数中小型公司对于老职工在办理的艺术性（情感办理）方面做得不错，但严重地缺少科学办理，“人治”大于“法治”，致使积聚了许多疑问，公司小的时分，“人治”是有功率的，公司大了，依然靠“人治”，公司不行能在咱们所掌控的系统内运转，会终究表现为：职工人心不齐，思想混乱，行动不标准，履行不力，战斗力不强，作业没有积极性，功率低下，人才缺少、离任率居高不下，等等。假如这些疑问终究得不到根本性、系统性地处理，会终究推迟或阻止公司的疾速开展，也终究无法体现办理的艺术性，也许终究会吞噬掉经营效果。

    在调研中了解到，其间有家公司的老板在创办自个公司之前从前受命于挽救一家亏本快要破产的国有公司，他临危受命，不到一年就让公司妙手回春，发明奇观。但是当他一脱离这个公司，公司不久就关闭了。个中的缘由也许是很杂乱的，但会让咱们引发许多考虑，目前我国的中小公司开展命运大多数取决于一个“能人”，必然风险太大了，假如有一天他“出事”了，公司还能否持续存活？

    通常“能人”的老板不信任他人，猜疑太重，凡事都是自个“冲锋陷阵”，这么的办理方法就很难培养起真实的人才。而且咱们发现，大多数缺少人才的公司，除了应有的制度、系统及机制未能建立起来，还跟其老板自个的性情、胸襟、品格、用人个性等关系密切，咱们发现这么的公司，老板身边通常竟是些“小人”，这些“小人”老是给老板出些“馊主意”，老板会自觉不自觉地受到影响，致使其做出的许多用人决策都是过错的，真可谓是“小人当道”，公司不宁。

在此呼喊：我国中小公司疾速完毕“能人办理”年代，进入制度与文明办理期间，这么公司才会基业常青。

   “庸人办理”更可怕

    上篇谈到“能人办理”最风险，这个标题一看上去，简单导致误解，甚至误导，能人办理怎样会是最风险的？莫非是鼓舞与提倡委任庸人吗？但实质上，我的观念是：那种习惯于“冲锋陷阵”，不靠“法治”单凭“人治”，即自个才能的没有任何约束的“任意奔驰”，不重视培养公司具有持续开展的中心才能及人才培养的这种“能人办理”是最风险的，假如他一脱离这个公司，公司就完了。

    为了把“能人办理”与“庸人办理”这个疑问阐明得更理解一些，故写个姊妹篇。

    英国有个很有名的行政学家叫帕金森，他提出了发人深思的“帕金森定律”。其间一个观念是：行政机关建立的时刻越久，机关人选的本质就会越低。这是由于行政主管在挑选自个的部属时，总喜欢挑选那些各方面才能都不如自个的人，以避免今后与自个构成职位上的竞争。按咱们如今的话讲，即是奉行一种“武大郎开店”的风格，“我矮，他人就不能比我更高”。这种社会心态倒也不难理解，试想：一头狮子可以带领一群绵羊，一只绵羊怎能统领一群狮子呢？所以强者挑选平庸者，平庸者挑选更平庸者，在官僚机构中好像已是司空见惯的现象。这种心理惯性所导致的结果是不言而喻的，低本质的人员不行能带来高功率的作业。

    美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个一样的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何以。奥格尔维说：“咱们翻开看看吧，那即是你们自个！”所以，他们一一把把娃娃翻开来看，呈现的结果是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们持续翻开，里边的娃娃一个比一个小。

    最终，当他们翻开最里边的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是：“假如你经常招聘比你低矮的人，将来咱们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，假如你每次都招聘比你巨大的人，日后咱们一定变成一家伟人公司。”前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次第符合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次第符合。这些聪明的董事一看就理解了。这件事给每位董事留下了很深的形象，在今后的年月里，他们都极力委任有专长的人才，对公司的开展起到了极好的推进效果。

    奥格尔维规律：每自个都招聘比咱们自个更强的人，咱们就能变成伟人公司；但假如你所招聘的人都比你差，那么他们就只能做比你更差的作业。

    闻名心理学家克鲁格和邓宁从前说过，对才能的认知也是需求才能的，阐明一自个在选用人时受自个直觉的有限性的影响，这会直接决议着他选用人的水平，即对人的专长、优势及缺乏等的评估才能。从这个理论基点动身，不难推测出，一个庸人，只能选出比他更“庸”的人，这种结果更是可怕的。

    人才的本质决议作业的质量，“庸人办理”更可怕。