HR：绩效管理发动机为什么熄火了？

 

吕文就任后，发现公司业务下滑的首要原因在于业务人员工作的积极性不高。吕文认为我们的工作积极性不高的首要原因是上一任司理的鼓舞 方法有疑问――总部给宁波分公司的推行费用为回款金额的5%（此推行费用包括全有些公司的推行费用与人员的奖金），而在分公司内有些配时，一线推行人员的费用和奖金仅占费用的40％，而分公司有限的处理部门却占用了悉数费用的60%。况且，因为公司在宁波商场的业务现已有一定的基础，要继续扩展战果需要一线推行人员更多支付，但在这种分配体系下，推行人员感到非常不满，因此，绝大有些一线推行人员都是出工不出力，任由商场自在改动，持有只需保住现有客户和坚持现有出售就万事大吉的心态，形成宁波商场的业务连续下滑。走运的是，近期两年商场上并没有涌现出强有力的竞争对手和替代品，否则作用是无法想象的。

 

为了改动这种情况，吕文在减少分公司处理费用的基础大将各区域的推行费用由现在的40%前进到80%。当吕文将这一抉择在分公司的推行会议上宣布时，一线人员都感到很振奋，纷乱表明将尽力前进工作效率。

 

但是，新政实施3个月后，吕文发现除了在第一个月推行人员的工作积极性有显着前进外，从第二个月开端悉数好像又都回到了早年的姿势，吕文对此感到非常利诱。比照从前的工作经验――在姑苏商场工作的时分，吕文也是用相同的政策，当时的作用非常显着。那么，这个从前被证明行之有效的方法，现在怎样就失灵了呢？

 

分析

要弄清楚吕文的政策为何会失效，首要需要弄清楚吕文的政策为安在开始是有用的。在几年前刚实施此鼓舞准则的时分，尽管连锁超市业态现已兴起，但因为其规划较小，更鲜有跨区域经营者，因此那时各个区域商场是相对独立的。关于一个相对独立的商场，业务人员很简略掌控悉数商场的情况，也即是说，当时业务人员对政策完毕的控准则非常高，因此，其工作本身的好坏与商场的好坏高度正有关。现在，因为连锁超市业态的高速开展、互相融合，使得各个区域商场互相相关、互相浸透，在此情况下，业务人员工作的好坏与其所担任的商场的好坏的有关性就大幅降低，也就说，跟着商场的改动，业务人员现已不能极好控制商场政策的完毕。

 

根据鼓舞理论中的期望值理论――鼓舞力（M）=期望值（E）×效价（V），在期望值不变的情况下，效价的高低直接抉择了鼓舞力的大小。根据前述分析，正本因为业务人员对商场政策的完毕有直接的掌控才华，也即是说业务人员的工作的效价比照高，因此能发作较高的鼓舞作用；而现在，因为业务人员工作的效价比照低，便不能发作高鼓舞作用了。

 

其次，当年宁波商场的业务总量还很低，公司通过疏通、前进途径铺货率、加大广告力度等粗豪型的推行方法就可以使业务呈现出高速添加的气势，此时业务人员的作用的前进比照照较简略且添加速度较大；而现在因为业务总量基数较大，商场竞争日益剧烈，假设没有额外的要素参与，依托商场惯性和惯例商场推行，公司业务不或许呈现出高速添加。要想使作用继续添加需要做精、做细，所以关于业务人员来说，要获得与几年前相差无几的添加速度，几乎是不或许的工作，或者说即便有或许做到，其支付与几年前比照应当以几许倍数来核算。因此，根据期望值理论――鼓舞力的大小与期望值的高低成正比可知，现在因为业务人员的期望值与正本比照大幅降低，因此，此政策的鼓舞力也就大幅降低。

况且，正本因为公司产品的销量底数不高，业务员的底薪有些（月收入=底薪+奖金）并不高，此时销量前进所带来的奖金额度的前进占业务人员月收入的比值相对较大，因此业务人员感受到的鼓舞力相对较高。而现在，因为公司的产品销量本身现已有一定的基础，此时业务人员的月收入现已较多，根据销量前进所带来的奖金的前进额度占月收入的份额比照低，因此，就不能发作高鼓舞作用。

 

总归，因为商场变了，公司的业务基数和添加方式变了，业务人员的薪酬结构变了，使得从前有用的鼓舞政策在新形势下作用不再显着。那么在新的推行环境下，应当怎样处理才华有用鼓舞业务人员呢？

 

解决之道

 

一、思路

因为业务添加方式从粗豪型转变为精细型，业务人员不再能直接主导作用，因此从前的在粗豪型处理方式下只用作用来查核、衡量和鼓舞业务人员的方法不再有用，需要用新的方法――绩效处理 的方法对业务人员进行处理。其间心思想在于：根据进程抉择作用的理论处理和鼓舞业务人员可以自立控制的工作，变“只鼓舞作用”为“统筹作用、控制进程的精细化处理和鼓舞”。

 

二、怎样控制和鼓舞进程

要控制和鼓舞进程，首要要了解和分析业务人员的工作内猖其次要差异哪些工作内容是要害绩效要素，哪些是辅佐要素；毕竟根据各个工作内容的首要程度赋予不一样的权重，构成完好的绩效评价体系。

 

在建立了绩效评价体系往后，还必须在平常工作中根据绩效评价的各个层次、各个方面建立计划、实行、检查、总结处理的工作程序，以完毕对进程的控制。

 

三、长处

这种处理查核鼓舞方法的长处包括以下几个方面：

 

1.前进鼓舞作用，进而有用前进业务人员的工作积极性。商场运作的好坏由策划力、实行力和控制力一起抉择，单纯以毕竟作用来衡量业务人员的工作既不科学也不合理，因为商场一线业务人员的“实行”人物根柢无法对自己的销量负全责，而新的处理方法下业务人员首要对自己所能控制的工作担任，处理和鼓舞的关于功用有用前进他们的积极性。

 

 

2.前进公司的可继续开展才华，有用减少和控制短视举动。在只对作用鼓舞，将销量（回款）作为仅有查核方针的情况下，业务人员为了完毕出售任务，不得不采用悉数方法来抵达目的，这很简略损害公司的长期利益。而采用绩效处理的方法后，查核的关键是工作内容，这能有用减少业务人员“饮鸠止渴”式的短期举动。

 

3.清楚工作职责，确保商场深度开发。在拟定绩效处理计划的时分，就已将影响绩效的要害方针进行了分化和通过赋予较高的权重进行了着重，从而为业务人员平常工作的关键指清楚方向和恳求。

 

四、要害点

1.要找准影响绩效的要害要素。对进程的查核和鼓舞，实质即是通过对能影响毕竟作用的全部要素，特别是对能影响毕竟作用的最首要的、最要害的要素进行查核和鼓舞，抵达控制和鼓舞作用的作用。

 

要找到影响绩效的要害要素的方法一般有：首要通过工作分析判定各个岗位的职责、工作内容、工作价值与工作目的；然后，根据其岗位的职责、工作价值与工作目的，判定岗位工作内容哪些是要害要素，哪些是辅佐要素。

 

2.有用差异影响绩效的要素哪些是业务人员可以控制的，哪些是业务人员不能控制的。只要对业务人员能控制的要素进行查核和鼓舞，才是有价值和有用的。

 

在找到影响绩效的要素往后，联络业务人员的授权和所控制的本钱，很简略差异哪些要素是业务人员所能控制的。

 

3.辨认影响绩效的各要素对毕竟绩效的贡献率。要确保评价体系合理、客观、公平、有用，条件即是对各个影响要素所赋予的权重是合理的，而要合理设置权重依赖于辨认每个要素对毕竟绩效的贡献率。

 

通过对高绩效员工与低绩效员工的工作内容、作作用效的分析和比照，联络通过工作分析判定的要害要素与辅佐要素，可以测定各个影响要素的权重。果承担连带职责是比照适宜的，因此在计划中仍然将出售回款及出售的有用性（应收账款）作为很首要查核方针，并且是单项分值最高的方针。

 

当然，查核体系拟定完毕往后，要实在完毕对进程控制的绩效处理，理方法，只适合于业务人员对商场运作作用具有高度控制力的商场，这种情况下，公司的业务添加方式一般是粗豪型的，即通过前进分销率和品牌知名度来前进产品销量。

 

五、详细计划

在对业务人员的工作职责进行充分分析的基础上，宁波分公司新的查核计划出台了。

 

在拟定此查核计划时，考虑到业务人员的毕竟目的是完毕出售并获得回款，并且在查核中不或许列入全部影响绩效的要素等情况，同时统筹业务人员对毕竟作用的控制力有限这一实际，毕竟抉择业务人员对出售结还需要拟定一系列有关的“计划、实行、检查、处理”工作程序来开展工作，以作为有用实施的确保。

 

吕文在采用了新的计划后，惊喜地发现业务人员的工作热心与积极性回来了。一年后，宁波分公司的业务添加了25%。

 

启示

只对作用进行查核和鼓舞的管细化时，公司对业务人员的处理，就必须从只对作用进行查核和鼓舞的粗豪处理方法，过渡到对进程进行控制、查核和鼓舞的绩效处理方法。转型成功的基地在于。精确辨认影响绩效的要害要素，差异业务人员对这些。要素的可控性，测定影响要素的权重，以及建立“计划、实行、检查、处理”的工作程序。

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