薪资高不一定就会出好的成绩

 高薪真能带来好成绩吗？只需不是过火单纯的人都不会答错这个疑问。高薪是招引人才，鼓舞他们作业的一种有用的手法，可是单纯的高薪是没有意义的。卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！

　　啥能带来好成绩并且继续带来好成绩呢?闻名的薪酬疑问专家Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim以为，交给职工有竞争力的薪酬是远远不够的，绩效为先的文明才是正路。不过，他们也发现，大多数的公司都知道这个道理，但总是知易行难。

　　将绩效与薪酬挂钩的理论在上个世纪下半期曾颇为流行。当时在英美两国，有接近50%的公司采纳的是成绩薪酬的薪酬管理模式。经理人相信，把成绩和职工的薪酬挂钩，能让职工为了公司的方针更尽力地作业。

可是后来的开展却不尽善尽美。职工发现，虽然自个作业非常尽力，可是一旦公司拟定的评估系统有缺陷，就很简单做白工。公司也发现，过度杰出成绩与薪酬之间的联络，一来是简单影响团队合作，二来是也许呈现自己短期经济方针和公司愿景联络的冲突。

　　如今，无论是公司还是自己，都不再那么单纯了。经理人发现，在薪酬与成绩之间，还存在着别的要素的影响；在采纳鼓励性的薪酬系统的时分，要考虑到方针、办法和履行等疑问。

　　Jay R. Schuster和Patricia K. Zingheim在他们的新作《高效薪酬：冲向成功》一书中，提出了相应的主张。

　　满意中心职工的薪酬需求。20%的职工带来80%的成绩，所以这20%的人才是最应该被奖赏的。

　　每个职工的薪酬都应该根据事务方针浮动。事务方针不只包含公司方针也包含客户。日本和德国的轿车生产商之所以赢得了商场，是因为他们首要重视的是客户的成功。而那些忽略了客户的公司，都遭受了为难的运营状况。

　　绩效考核要落到点上。经过供给反应、训练、认可和前期修正，创立高效的作业环境。

　　把事务方针的完结状况作为奖金发放的中心规范。没有体现事务方针的奖金系统要果断抛弃。“大锅饭”绝对不会是那些体现优异的公司所推重的公司文明。

　　华信惠悦咨询公司全球人力资本咨询事务负责人Paul Platten，应该非常赞同以上这些主张。他也以为，不一样的人会带给公司不一样的价值，并提出了“人力资本价值”（HCV）的模型帮助公司找出最适合被鼓励的职工。

　　在HCV模型的计算公式中，人力资本价值等于职工的生产力，除掉公司为此所花费的直接本钱和间接本钱，其间直接本钱包含职工的全体奖酬，如薪酬和福利等；间接本钱包含招聘、训练和异地调迁等费用。

　　在Paul Platten看来，找出那20%的职工并不是最终极的目的，更主要的是从HCV模型中找出能够影响职工敬业度的要素，并加以完善。