如何帮助企业找到合适人才的四步骤

　一、分析、评估客户需求 
　　不是所有找猎头的企业都是缺人的，有些则是属于“骑牛找马”的一种，正规的猎头公司一般在与企业有猎头意向的初步接洽中，都会事先做一份分析评估报告，具体包括该企业所处行业形势、企业发展情况、企业内部运作、人员结构是否合理、是否存在有效需求等。相应的，企业应详细填写《企业信息表》和《职位描说明书》，明确职务信息和企业背景的可靠性和真实性。 
　　曾有某大型家具企业委托猎头公司寻访厂长一职，猎头顾问通过行业内人士，在调查分析后了解到，该企业的这个职位已非空缺，目前在职厂长非常尽责，只是该企业老板有急功近利的情绪，不切实际盲目接单、提高生产目标。而且按照目前该企业生产条件，要完成生产任务根本不可能。老板却认为厂长能力跟不上，想通过猎头公司寻访人才取而代之。猎头顾问在评估该企业生产规模、公司结构和人力资源配置等后，又考察到整个家具行业的谈季即将来临，于是提出该企业目前并不需要寻访人才，内部挖掘潜力才是当务之急。并与该企业主进行了深层次的交流，并列举之前成功的案例，用业绩对比等方法改变了他对厂长的看法，该企业主非常感激猎头顾问的建议，并根据猎头顾问的建议承诺制订一系列激励措施去鼓励员工，目前该企业在稳定的基础上发展。

　　二、制订并实施搜寻方案　 
　　与企业签订寻访合同后，猎头顾问对客户的企业文化、历史、产品、管理风格都会有深入的了解，并同对空缺岗位进行分析，总结该岗位的职责、任职资格及相应的薪酬水准等。在人力资源管理中，职位描述和绩效考核是比较困难的，猎头也不例外。 
　　曾有某民营企业要求猎头公司寻访一名副总，因为该民营企业家是军人出身，性格豪爽处事雷厉风行，因此在职位描述中也特意注明军人背景，认为此类人符合自己的用人风格。通过接触分析， 猎头顾问认识到，由于该企业家属于不拘小节的类型，我们于是放弃了军人背景的入职要求，为该企业家找到了一名行业内多年经验处事谨慎细致到位的候选人，并向该企业家作了性格互补工作互补的建议，事实证明了猎头顾问的分析。 
　　猎头公司一般会根据对客户所处行业的深刻认识，结合岗位的具体要求，为每一空缺岗位制订详细的搜寻方案，即《某企业猎头项目方案》，其中包括对目标企业和目标人群的锁定，并依据方案，利用其庞大的候选人数据库、与各行业有关机构及人士的网络关系，凭借专门的技巧，对每一位潜在的候选人进行接触，了解其意向。　 
　　三、筛选、面试、评估候选人　 
　　猎头公司会对所有接触到的候选人信息进行分析、过滤,包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人,并安排面试。期间会对候选人提供的简历进行背景调查，包括学历、任职情况、担任职务、业绩等，一旦发现有造假行为，马上停止接触并将其列入黑名单中。　 
在猎头顾问与候选人的接触面谈时，猎头顾问会依据专为此岗位编制的测评指标对候选人进行面试，主要评测候选人的性格、管理能力、专业知识与技巧、工作成就、长处与不足、离职原因等，在测评的基础上，撰写评估报告，对候选人进行综合评价，猎头顾问对背景调查报告和测评报告负责任 。事实上，人才寻访过程中，总会有不同的问题会出现的，主要是企业对职位描述的不断补充或修改，以及候选人对企业的深层次的了解等，这都需要猎头顾问这个中间角色的不断协调和沟通。

　　四、推荐候选人并安排面试 和后期跟踪服务　 
　　猎头顾问将评估过的候选人综合信息包括《候选人简历》、《顾问评价》、《测评报告》以及《候选人背景调查报告》等提供给客户后,根据客户的要求从中协调安排候选人与客户面谈 。无论是否适合，必须由客户填写《面试反馈单》，详细列举合适或不合适的原因等，让猎头公司在人才寻访上把握好方向和准确度。期间并协助双方就具体聘用条件进行有效沟通，包括向被录用的候选人提供辞职方面的人事咨询与帮助，与客户保持不间断联系，协助双方解决试用期期间可能遇到的困难与障碍，确保候选人试用成功，达到三赢的局面。

　 总之，猎头公司在为企业寻访人才时，都按照这样的原则：不找最好的，只找最适合的！要适合，必须是建立在有效的沟通基础上！