HR释放压力的新招

 跟着人才市场化的进程，公司在有着更多人才资源挑选的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困惑。有些公司面试进程中氛围轻松，反常顺畅，但选用的人才在实际作业检测中却暴露出不断增加的缺点，比方解决疑问才干缺少、不能承受作业压力、协作性差等等，让招聘人员百思不得其解，为何其时没有发现这些缺点呢？

　　过于河蟹顺畅的面试，也许掩盖了一些深层次的疑问与风险。所谓“疾风知劲草”，缺少了“逆风”的检测，是发现不了实在的人才的！咱们需求一种更有用、更深层次、更有冲击力的面试办法，以敏捷勘探应聘者的“庐山真面目”，它即是——压力面试。

　　吹尽黄沙始到金

　　所谓压力面试，是指在面试进程中，招聘人员提出一些具有艰难性、挑战性、十分规性的疑问或规划相似的场景，经过诘问或许责问的办法，有意制作出严峻而有压力的氛围，调查应聘者的反响和答复，来勘探应聘者深层次的本质和特性。

　　为啥要进行压力面试？咱们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象通常只是一小部分乃至是失真的，而某些冰山下的本质却通常处于深埋状况，只要遇到十分规的检测才干实在表现出来。而压力面试的起点即是有意制作出对立和妨碍，调查应聘者的反响，然后勘探其实在才干和特性。所以，压力面试堪称查验人才优异仍是平庸的试金石。

　　那么，压力面试能够调查出哪些要素呢，仅仅是承受压力的才干吗？其实，还有应变才干、处理疑问的才干、人际关系才干、心情安稳性、才智、特性等等。但这儿存在压力面试的方向性疑问，它并非四处开花，而是以本质模型为导向，包含公司层面的本质需求（公司本质模型）与岗位层面的本质需求（岗位本质模型），经过压力面试咱们力求发现那些合适公司文明和岗位需求的应聘者，把不适应这两方面需求的应聘者扫除在外。

　　不打无预备之战

　　压力面试的疑问能够分为两类，一类是提前预备的疑问，另一类是现场想到的疑问。经过事前精心规划过的疑问通常目的性更强，安稳而牢靠，使面试官通常占据主动，获得较好的面试效果。规划压力面试疑问能够从三方面下手：公司本质模型、岗位本质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制作妨碍和对立的视点提出疑问的。

　　公司层面的调查

　　每个公司因为公司文明的区别，对人才都会有一些特殊需求，如职责感、成就导向、影响力等，招聘人员能够从这些视点，从压力面试的视点提出疑问。

　　笔者曾面试一 个在地产监理公司做项目总监的人，其时曾问他：“假如在您的岗位上缺少职责心，会呈现啥疑问？”他提到会影响到质量、成本和进展目标，就唯一把“安全” 这个要素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就诘问他关于安全方面的疑问，成果他开始心虚，说出其时所监管的项目出了安全事端，即电梯突然掉下来砸死几个工人，他 也因为这个事端被公司调离该项目。笔者在问他在这次事端中他负有啥职责，应聘者答复说这种作业三方都有职责（包含开发商、施工方、监理方），是不可预料的，常常要看命运。从他的答复中能够看出，他一点点没有对本身的疏漏之处进行反思，职责意识十分单薄，其面试成果显而易见。

　　岗位层面的调查

　　关于岗位层面的调查需依据不一样岗位的本质需求进行发问，岗位本质宜在3～5个之间，比方对工程管理人员需求：交流才干、推进才干、管理才干、职责心等。

　　规划岗位层面的疑问有两种思路：一种是根据曩昔的疑问——行为事件面试法，比方面试文秘咱们通常会问他碰到一个难敷衍的电话、一个难敷衍的访客该假如处理，面试客服人员会问他碰到严峻的客户投诉该怎么处理，面试公关人员会问他在碰到商洽进入僵局该怎么处理等；另一种是根据将来的疑问——情形面试，比方在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽也许多地写出来，能够调查财务人员在紧迫关头能否重视细节。同样地，以上两种办法都要从发明压力，制作妨碍和艰难的视点规划疑问。 
对于简历疑点的调查

　　在预备自个简历时，应聘者会不自觉地、不一样程度地美化自个，乃至造假。从简历中能够找出一些疑点，在面试时有对于性地进行压力发问来进一步验证，通常能够暴露出背面的疑问。招聘人员要练习见微知著的正本，从简历剖析出疑问与疑点，进而提出压力面试的疑问，

　　打破砂锅问到底

　　每一场招聘面试都是特性化的，招聘进程的突发性要素也是千变万化的，除了面试前规划与预备疑问外，还要从现场捉发问点，经过诘问的办法制作压力与妨碍，更深化地了解应聘者。

　　提前规划疑问归于结构化面试，它更多的是从“匹配”的视点来面试；而诘问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“扫除”的视点来进行面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自个想疑问，而要仔细调查应聘者，专注倾听其答复，从中捕捉发问点。

　　使用实际与预期的反差

　　应聘者在面试答复中通常会怀着较高的预期，而对实际艰难估量较少。假如公司只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者也许并非实在合适本公司的。相反，通知应聘者实在状况，乃至虚拟一些反差的条件，能够测试应聘者的价值观和偏好。

　　比方笔者面试的两位应聘者都着重原单位作业加班不多，作业环境极好，于是向她们发问：“咱们公司常常加班，作业环境也欠好，你能承受吗？”有一位应聘者传闻后就打退堂鼓了，说明其换作业是想多些时刻陪家人，假如作业时刻要占用过多自个时刻，自个也许会另行思考；另一位应聘者踌躇了一会，才说加班疑问不大，但最佳不要超过必定极限。从这儿咱们能够看出，这两位应聘者对加班仍是对比介意的，敬业度有所缺少，假如公司作业环境与条件欠安，那么选用这样的人在管理上也许会存在必定难度。

　　相似的疑问还有：“咱们这儿福利待遇与你们公司有较大的距离，你还会思考吗？”“咱们也许提供不了你希望的职位。”“咱们公司要外派，你会思考吗。”“你会喝酒吗，假如让你常常出去应付，你怎么想？”“假如你的上级，学历水平没有你高，做事才干不如你，你会怎么看？”“当你要推行某项方针时下属置之脑后你怎么看？”……

卓众猎头是深圳猎头公司中的佼佼者，具有100多万的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！专业猎头找卓众