你的一些表现可能扼杀了企业创新

 你可曾注意到，人力资源(HR）办理的管用做法，其规划意图是为了确定曩昔而不是完结开展？疾速审视一下人力资源办理部门的所作所为以后，你就会敏捷看出，他们喜爱确定流程和程序，保证共同性、连贯性，但不供给任何做些新鲜作业的期望。就招聘职工而言，人力资源办理部门彻底是在寻觅与现有职工相似的人 ——结业于一样的学校，具有一样的学位，从事一样的职业，具有一样的布景。人力资源办理部门尽其所能地保证职工契合向来的规范——尤其是在企业文明方面。

短视的表象遍及存在

几年前，我为某家公司的领导层掌管一场立异研讨会。该公司出产射钉枪、螺丝枪、螺钉和螺丝，曾经在商场上占有领先位置。但是，因为亚洲竞赛对手的鼓起，当 时该公司的出售陷入困境，利润简直化为乌有。他们的一些最大的分销商威胁要彻底抛弃该公司的商品线，除非给予更多的优惠——这样做必定会让该公司遭受亏损。

他们喜爱自称为一家“紧固件公司”，这长期以来一直是时髦的做法，很多公司喜爱让自个的名号听上去像是从事比实践更多的事务。

我问了个简略的疑问：“紧固件范畴里的增加点在哪里?这些领导层成员马上积极答复，举出他们一切首要商品线的出售数字。他们坚信，增加点是在主动装填螺丝枪，并且他们都在尽力拓宽这一商品线。关于一个人来说，这些人坚信他们知道哪里存在增加点。

但我在会议前现已做好了准备。事实上黏合剂范畴里的事务增加率更高。化学粘合商品的事务增加率是旧的螺钉和螺丝范畴中任何事务增加率的两倍多。即使尼龙搭扣[遍及以商标名称维可牢（Velcro）为其代称]的事务增加也比旧式的机械商品快得多。

他们茫然地看着我。出售主管最后问道：“这和咱们有什么联系呢?”首席执行官（CEO）及别的一切人都点头称是。

我向他们指出，他们自个说他们从事的是紧固件事务，不是螺钉和螺丝事务。螺钉和螺丝事务的竞赛现已变得很严酷了，并且不会有任何好转。为何不转到增加愈加敏捷、竞赛不太激烈的商品中去呢?

竞赛对手改动商场，并且一般错失其间存在的机缘

除了射钉枪和螺丝枪以外，其时的竞赛对手正在出产很多电池供电的东西和气动东西，而他们更有深度的商品线使得零售商家和专业东西分销商愈加喜爱他们的产 品。别的，竞赛对手将研制扩展到电池范畴的行动现已标明，与我的客户比较，他们能够出产功能更强、愈加经久耐用的东西。在几家首要零售商那里，竞赛对手已 经赢得了“商品类别中的佼佼者”的位置——把货架空间和规划推荐给一切竞赛对手，让他们取得一个显着的优势位置。

这家公司现已变得缺少远见了，并且乃至还没有意识到这点。该公司的职工都十分相像，以至于他们们能够说完互相没有说完的话。他们喜爱一同作业，并且现已建立了一种联系严密的企业文明。人力资源办理部门负责人对他能够让公司坚持如此友善的状况感到十分骄傲。

但是，这家公司行将破产。职工布景缺少多样性，他们无法让目光超越他们已确定的运营形式。并且必定没有任何人会供认竞赛对手占了他们的优势，或者提出有关新商场或新商品的“张狂的想法。”

企业文明和侧重点阻止多样性

据《纽约时报》报导，80%的招聘是根据“文明契合度”完结的。这意味着咱们招聘咱们想要打交道的人。这简直总是意味着很像咱们自个的人，无论咱们在咱们的公司里真实需求什么样的职工。因此，公司终究在看法、想法、和做法上十分共同。

论说办理的作者和主旨发言者遍及会议论创立“高效团队”。被大肆称誉的吉姆·柯林斯（Jim Collins）在《从优异到杰出》（Good to Great）一书中把公司比方成大客车。每家公司都应该有一个“中心”，而每一位职工应该全神贯注地推动这个“中心”。他说，优异领导者的责任即是让一切 职工搭乘这辆大客车向“中心”跨进。任何人，假如不是百分百齐心协力的话，那么就把他们赶下车（实践上即是辞退他们）。

咱们在裙带联系中看到这种表象。功成名就的创始人、首席执行官（CEO）或董事长使用自个的领导位置，把亲属选拔到高档职位上去。

例如，沃尔玛（Wal-Mart）的董事会近来选举前董事长的女婿接任董事长职位。他好像颇有成果，但现在沃尔玛面对的疑问是亚马逊以及别的在线零售平台 带来的竞赛。沃尔玛迫切需求的是外部人士的思想——这样它才能够超越其传统的实体店运营形式，而不是某个在曩昔被灌注其传统思想形式的人。

名誉研究所（Reputation Institute）刚刚完结了对美国最具名誉零售商的查询。亚马逊连续第三年位居第一。沃尔玛乃至没有跻身前十，虽然它是在规划上遥遥领先的美国最大的零售商。沃尔玛需求的掌门人更像是杰夫·贝索斯（Jeff Bezos），而不是来自其董事长宗族的人。

虽然人力资源办理部门常常说的着重点，但让职工部队具有高度多样性这点十分主要。这是防止缺少远见、防止发现在竞赛对手压垮你的商场时自个的“最好做法”并不主要的仅有途径。

缺少多样性减少了取得成功的选项

有没有想过，为何当竞赛对手形成出售额和或利润停滞不前时，那么多企业的CEO会祭出裁人的大旗?

他们是在企图坚持运营形式，而向他们汇报作业的一切 人也是如此。他们每个人不是寻觅赋有构思的方法来让企业得到开展（这一般需求一个彻底不一样的运营形式），却都被困在与旧的运营形式绑缚在一同的职位、流程 和企业文明上。因为他们每个人互相彼此攀谈，没有能够指出显着疑问以及需求变革的地方的外部人士。

你的企业会雇请像乔布斯那样的人吗?

2011年，当史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）仍是苹果公司CEO的时分，我撰写过一篇题为《乔布斯们为何现在求职无门》（Why Steve Jobs Couldn’t Find a Job Today）的专栏文章。其条件适当简略。

乔布斯并不痴迷于“文明契合度”，也不是回避抵触的人。他专心于成果。但没有任何人力资源办理人员会以为年青的 乔布斯能够在他们公司担任司理。他会被以为太不让人省心的人。

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