“微博求职”火热 但对于企业不能过于依赖

　　又到了高校毕业生的“求职季”。在多种招聘形式中，去年开始逐渐流行起来的“微博招聘”，以成本低廉、互动性强、效率高等优点格外引人关注，为不少乐于“尝鲜”的应届毕业生提供了展示自我的机会。但与此同时，“微博求职”也逐渐显现出一些问题。

　　直接问答 便捷沟通

“北方有女年十九，誓以广告为业，性韧不馁。常教自己：敏而善思，观而能察，听之不盲，言之礼信。旁人有叹，此乃璞玉！噫嘻，璞玉不琢，安知资质？欲知资质，详见面试。”这是今年初网友“单久闲”在参加某网站举办的“微招聘”时递交的“微简历”。

在这场汇聚150家企业、近万名求职者的“招聘会”上，网友只要提交140字以内的“微简历”，就有望获得企业提供的实习机会。最终“second-1”、“CC豌豆癫”等8位网友成功胜出。

华东师范大学人口研究所副教授王大犇表示：“微博招聘方兴未艾，其更大的意义在于让一些高校毕业生有了展示自我、彰显个性的机会。同时，也能让他们更深入地了解企业的文化，为线下求职提供参考。”

通过微博，求职者可以更直接地与招聘者进行沟通，相比传统招聘中应聘者只提交简历、招聘者只进行阅览的模式，微博招聘将双方都置于更加主动的位置，能够加深相互了解。

一 些公司表示，虽然目前“微招聘”的成功率还不高，但确实有传统招聘无法比拟的优势。一位从事人力资源工作多年的人士表示，通过微博可以更全面地了解一个求 职者的性格、喜好和行为方式。“我会去看看求职者的个人主页，根据职位的要求进行判断，比如文案职位的求职者，我们会参考他（她）以前写的微博，了解他 （她）与人沟通的方式。”

　　微博助力 双线作战

通过对“微简历”的筛选，一些“幸运儿”就会进入“微博面试”。在某著名广告公司的“在线面试”页面上，记者看到，招聘方会在微博中给应聘者提出问题，根据需要，时而“单面”时而“群面”。

参加过“在线面试”的网友“OBOB”接受记者采访时表示，微博面试的内容和传统面试区别不大，但不同的是，因为无法见面，被面试者会更坦然，不会感觉太紧张。但问题在于，可能出现“网面枪手”代面的现象，造成不公。

据 了解，目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。支付宝人力资源部的佳燕介绍，目前支付宝的微招聘主要有两种模式：一是在微博发布招聘信息后，留下 邮箱供人投递传统简历，然后安排传统面试；二是发布招聘信息后，网友投递“微简历”，人力资源主管与优秀的“微简历”主人进行微博互动，并联系其中一部分 人投来一份详细的传统简历，此后进入传统面试程序。“目前来看，传统简历和面试程序还是必不可少的。”佳燕说。

　　新方式 新问题

某网站举办的“微招聘”，短短几天之内就吸引了上万份简历，这让不少人惊呼微博招聘的巨大吸引力。然而记者采访发现，虽然被贴上了“成本低、互动快、个性化”等标签，微博招聘目前存在的种种问题，使得它还很难在招聘中发挥主渠道作用。

作 为求职者，华东政法大学应届毕业生乐冰表示，虽然现在的微博网站对大企业都有验证系统，但是我们并不知道验证的过程是怎样的，因此无法确定其真实性。此 外，目前只有民企和外企运用这一招聘方法，事业单位和国企并没有参加，这也使得微博招聘的覆盖范围还不够广。“虽然越来越多的人开始‘微求职’，但不少人 都是抱着试一试的心态，还有不少人只是将此作为传统招聘的‘敲门砖’。”乐冰表示。

而不少网友纷纷表示在投简历时抱着的只是“玩一玩”“试一试”的心态，也让许多企业不敢过于依赖这一招聘形式。

                                                          卓众猎头编辑        来源于半月谈网