选择靠谱的猎头公司职途才有保障

受到人才需求旺盛和消费水平居高不等因素的影响，职场人为了更好的“前途”和“钱途”，都想通过跳槽来实现自身的价值。据权威调查显示：20.6%的职场人士表示，在拿到自己辛苦一年获得的“年终奖”后，为了找到更好的工作机会，会考虑跳槽；另有12%的职场人士，为了不错失机会，宁愿放弃年终奖，年前也要跳。随着招聘渠道的多样化，通过猎头来找工作越来越受到职场人的欢迎，殊不知通过猎头找工作，也是让人欢喜让人忧。

当中国职业经理人开始以独立群体获得越来越大的话语权，猎头公司也水到渠成地赢得更为广阔的舞台，无论是国际知名猎头公司的入驻、还是本土猎头公司雨后春笋般的钻出地面，面对公众猎头行业正由神秘、低调转向理性和公开。在这个每年产生上百亿价值的行业，它的发展速度可以用爆炸式来形容，仅在上海，据不完全统计，从事猎头相关业务的公司不下两千家。中国猎头市场发迅速，据不完全统计，国内猎头企业已经达到数万家之多。从高级职业经理人到逐步迈向技术类职位的猎聘，随着猎头快速的发展，同时各色猎头也层出不穷，鱼龙混杂，利弊多多，几十人一个猎头公司的有，只有1-2人，甚至挂牌在其他企业的都有。

注重短期效果 产生“诸侯经济”

通过猎头公司服务在资格审查和政审方面，很多猎头公司有专门的背景调查机构，特别是对一些高级人才采用单位调查法，对人才技能和工作能力风险降低到最小，对企业负责。如猎取的人才不适合企业时会二次推荐其他候选人才，直到企业满意。特别是对一些滥竽充数和黒霸职业经理人起到一种过滤和筛选的作用，尽可能防止不称职的职业经理人加入招聘企业。

但是有些猎头公司，为了吸引更多的求职者，可能会夸大新岗位的好处，对不好的地方绝口不提或者是隐瞒有些应当向求职者说明的问题等，同样，为了使用人单位对候选人满意，一些猎头公司会采取一定的方式来包装求职者，掩饰求职者的弱点，更别说是否真正能胜任该岗位，适合该岗位，这样就会使得双方在后续的沟通中和合作中产生不愉快。

对于所招聘的职员，特别是管理层，有时可能只会注重短期效果，注重人的短期业绩而不太注重能力的发展。当部分企业老干部员工从新聘领导那里得到短期评价时，亦就会选择短期行为，而短期行为又会促使新聘领导用更短视的方式评价。这就使相互眼界越来越短视，最后陷入恶性循环。当事情顺利的时候，双方相安无事，而当事情搞不定的时候，双方的矛盾就会激化，乃至于演化成“暴君”和“暴民”的冲突，从而进一步产生“诸侯经济”。这种管控方式在短期内可以在量上获得扩张，但不能获得质的提升，虽然金玉在其外，但败絮却早匿其中。企业小还可以，一大了就会存在资源共享问题，会产生整体不经济。同时风险非常大，完全依靠人来管理，再次，它不能培养员工的职业感，因为只有按照流程、按照程序办事才会有职业感。而世界级企业的管控是通过流程来进行的。比如人力资源，从招聘到培训、再到提拔的流程中，每个人都会有非常明确的预期，每个人都非常清楚做什么会得到嘉奖，做什么会受到惩罚，这样培养出来的就是职业精神。

劳动人才与企业用工需求匹配度欠佳

前面有提到过，有些猎头公司，为了使用人单位对候选人满意，一些猎头公司会采取一定的方式来包装求职者，掩饰求职者的弱点，更别说是否真正能胜任该岗位，适合该岗位，特别是技术类岗位，对于实际操作力更为看重。应聘时说得这个好那个能行，一旦进入实践，往往不能顺利胜任，或被解聘或被降职，对企业和个人双方都造成损失和影响。特别象互联网这类快速更新，日新月异的行业，对于专业要求、实际技能要求更被直接和迫切。

如何更好的规避以上弊端，帮助更多有志青年找到适合自己的好工作，为更多企业求贤纳才呢？

首先，要真正了解企业行业特点和岗位用工实际需求。

其次，需多方位了解形形色色的求职者，为其匹配最适合的岗位。对于很想应聘但在目前又无法达到企业要求的求职人群，给到契合的进修建议。

深圳卓众猎头是猎头公司中的佼佼者，具有100多万人的高级人才库，您企业人才解决方案的理想伙伴！