加快培养造就宏大的文化人才队伍，或许要用到”猎头公司“

　　话题缘起十七届六中全会通过的《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》，把人才建设摆在文化强国建设的突出位置，指出“推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键”，并且部署了“建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑”的一系列工作。如何进一步更新观念，创新体制机制，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍，是推动文化大发展大繁荣的重中之重。

加快文化人才队伍建设要有三大新突破

现在的一些制度如评职称、评科研成果奖等，所鼓励和引导的更多是“短平快”，并不有利于大师的成长

□王培林

党的十七届六中全会提出了“建设社会主义文化强国”的战略目标，并有针对性地明确指出：“推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键”。确实，文化建设越是往前发展，人才问题就显得越突出、越紧迫。当前，加快文化人才队伍建设需要在以下三个方面有所突破。

在文化观念更新上要有新突破

改革开放以来，我们确立了“以经济建设为中心”的观念，在经济建设上取得了举世瞩目的成就。因此，人们很容易忽视文化建设及其重要性。现在，有越来越多的人意识到这种观念的偏差，认识到文化（产业）也能创造经济效益。但是，仅仅停留在“文化服务经济”的认识还是很有局限的，应该上升到国家发展和民族复兴的战略高度来认识文化建设问题。当今世界激烈的综合国力竞争，不仅包括经济实力、科技实力、国防实力等方面的竞争，也包括文化方面的竞争。党的十七大报告强调指出：“当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉、越来越成为综合国力竞争的重要因素”。基于这种观念的突破，广东省委省政府应立足省情，制定文化人才队伍的“十二五”发展战略，借鉴国外文化强国的经验，加大对文化系统人才队伍建设工作的政策扶持和经费投入（如设立文化人才基金）。为文化人才的成长和作用的发挥创造良好的工作条件，提供更大的发展空间。

在改善人才成长的环境与机制创新方面要有新突破

在文化队伍人才建设工作中，环境优化和制度创新具有根本性和长远性的意义。环境好则人才聚，人才聚则事业旺。近年来，广东文化界一些带头人和领军人物的流失，引起了人们对人才成长环境与激励等体制机制问题的重视。他们选择转移到北京、上海等城市发展，并不能仅仅归结为经济待遇问题，人才成长环境包括工作环境（如学术氛围、团队建设等）、生活环境和政策环境等，只有建立一套适合文化人才特点和广东特色的考核制度和激励机制，不断地优化人才成长的社会环境，才能使广东的文化人才“引得进，留得住，用得活”，才会有更多杰出的文化领军人物成长起来。

优化人才成长环境，关键在文化人才的“选、引、育、用、管”政策和工作机制上要有新突破。其中，建立和完善文化人才数据库，是一项极为重要的基础性工作，为文化人才的“选、引、育、用、管”工作奠定基础。对于广东来说，当前应特别重视文化人才的引进，包括国内人才的引进和海外人才的引进。不断优化引进文化人才的环境，运用待遇、事业、感情等多种形式吸引急需人才，稳定现有人才。

在文化人才队伍建设的层次结构上要有新突破

建设一支宏大文化人才队伍，要全面统筹各类不同层次人才的发展。从人才层次结构来说，可分为基层人才、中级人才和高端人才。当前，抓好基层文化人才和高端文化人才这两支队伍建设尤为重要。

基层文化人才队伍是文化改革发展的基础力量，应制定相关政策积极引导优秀人才向基层一线流动，调动和发挥基层文化人才的积极性，创造更多更好的文化产品，满足人民群众日益增长的精神文化需求。

高端文化人才是当前文化建设最稀缺的资源，高端人才尤其是领军人才往往具有“连锁效应”和“磁场效应”。当前，科学和文化领域的竞争，很大程度上已经由个人之间的竞争让位于人才团队间的竞争，让位于以领军人物带领的优质团队之间的竞争。然而，现在的一些制度如评职称、评科研成果奖等，所鼓励和引导的更多是“短平快”，并不有利于大师的成长。因此，亟需以创新精神对不合理的人才制度进行改革。

作者系广东技术师范学院教授

创新人才观念造就宏大文化人才队伍

破除传统的人才思维定式和管理模式，全面创新人才观念

□涂成林

要实现文化的大发展大繁荣，造就宏大人才队伍乃关键因素。在人才问题上，我们过去积累了很多好的经验，也有不少深刻的教训。因此，在新的文化发展战略格局下，既要继续坚持尊重知识、尊重人才的理念，大力实施人才强国战略，强调人才是第一资源，也要破除传统的人才思维定式和管理模式，全面创新人才观念，为文化大发展大繁荣提供有力的人才支撑。

打造文化人才队伍要具备国际视角与本土根基的双向思维

建设文化强国确实需要大量的具有海外学习与实践经验、具有国际思维和视野的人才，但越是民族的就越是世界的，文化创新与发展首先应基于本土的和民族的文化资源。这就提醒我们，在打造文化人才队伍时必须具备国际视角与本土根基的双向思维。我们的确需要立足国际视角引进世界级的顶尖文化人才，也要坚持本土取向重视培育能够走出去的本土文化人才。热衷于吸引海外人才，却对本土人才的选拔培养视若无睹；或是只注重人才引进的声势和规模，不注意引进人才的任用和服务，这两种做法都是有失偏颇甚至是非常愚蠢的，都造成了人才资源的很大浪费。

对文化人才管理要确立不求所有、但求所在的人才观念

在文化领域如同其他领域一样，我们长期搞的是单位所有制，文化人才是单位的附属物，非得随同单位一起行动才算正当，否则便是“炒更”、“走穴”之类。这种文化人才管理体制既限制了人才个体自由流动的空间，也扼杀了文化单位建立优胜劣汰机制的机会。文化是以创造为根本属性的，对文化人才的管理必须坚持“不求所有，但求所在”的观念。要明确的是，文化人才既可以是单位人，也可以是个体户；既可以是长期工，也可以是临时工，文化人才利用什么身份开展工作，完全取决于创作空间、工作待遇，完全基于个体的自我选择，而不是基于文化单位的限制和安排。文化人才的全方位流动，可以带来各地文化人才倍增的效果。因此，要鼓励文化人才组建个人的工作室，进行独特的文化创造，既要欢迎外地文化专才来本地开设工作室，也要允许本地文化人才去外地设立工作室；同时，还要参照国际惯例，建立完善的国外访问学者制度和文化人才短期合约制度，促进文化人才的国际化流动，利用国际文化人才为我国打造文化强国作贡献。

引进和培养文化人才要注重人才集成和团队组合的优势效应

在当今海量信息和海量知识的互联网时代，不可能再出现文艺复兴时期百科全书式的文化学者，也不可能有包打天下吃遍所有产业链的文化人才。所以，在引进和培养文化人才时，一定要树立人才集成的观念。因为文化的创新和发展也是一个链条，需要不同类型、不同专业的文化人才参与，这一方面固然有市场这只“看不见的手”在自发地调节，另一方面也需要各地各政府部门通过文化政策与文化规划来主动进行调节。这也要求我们在进行人才培养和引进时，要把重心放在团队建设和团队引进上。引进一个国际化的高尖人才固然会产生一定的示范效应，但引进一个文化团队则可以通过人才集成，实现组合优势，很快形成文化创造力和文化生产力。这是值得我们特别注意和重视的。

打造宏大文化人才队伍的可行措施

基于上述的原则和理念，我认为要建设文化强国、文化强省和文化强市，需要不断创新文化观念，采取切实可行的措施，尽快打造宏大文化人才队伍。一是选聘国际顶尖人才担任文化发展顾问。可以通过建立智库、咨询委员会等形式进行。广东和广州可以考虑建立“人才特区”和“港澳人才对接区”。二是重点引进文化领军人才和文化创作团队。以高薪酬、短期合约的形式引进具有国际影响力和超强文化创造力的文化领军人物及其创作团队，不求所有，但求所在和所用，短期内形成文化资源和文化项目的爆发力。三是重点培养具有国际化效应的本土文化人才。选择具有国际化效应的文化项目及其主创人员进行培养，同时，按照与国际接轨的标准培养新生文化人才。四是注意引进有创造力的哲学社会科学人才。哲学和社会科学是一个国家和地区文化水平的标志，哲学大师和文化大师可以起到风尚引领、道德示范和培养人文气氛的作用。人们常说广州不如北京、上海文化氛围浓厚，我认为其原因主要不在于经济指标的高低，也不在技术人才的多寡，而在于人文社会科学人才的匮乏。五是建议政府成立由专业人士运作的“猎头公司”，新加坡政府开办“联系新加坡”的类似猎头公司的经验值得我们借鉴。建议各地政府要筹备组建专业人士参与的“猎头公司”或者委托专业的“猎头公司”引进文化人才。要摒弃过去用专业人士管理专业人士的失败做法，邀请人力资源专家协助引进和管理文化人才，以避免专业人士管理人才时出现的自我专业标准、自我道德标准、以偏概全、新武大郎开店等现象不断出现，导致文化人才在“被评价”、“被压制”后无处申冤、只得远走高飞的悲剧再度发生。

作者系广州大学广州发展研究院院长、研究员

                                         卓众猎头编辑     来源于南方日报