领导力如何开发

领导人过去的成功并不足以保证未来的持续成功，只有4.3%的高管认为企业领导力开发是“非常有效”的。因此在日益变化的今天，高管有必要开发自己的领导力。

树立有目标的领导力开发

以前中国企业领导人大多是业务、技术出身，如今越来越多的企业将战略前瞻、高效执行、领导创新、激励他人等作为领导人的重要素质。

没有领导力标准，后续工作就成了无的放矢。很多企业领导力开发项目是按照中管、高管等级别来简单分类实施的。

事实上，这种粗放的分类方式无法清晰界定每个个体需要重点发展培养的方向，导致他们随波逐 流、收效甚微。科学的能力素质测评可以帮助领导人对自己有更为准确的认知。

领导人的自我评估与他人对其的评价可能存在极大的差距，这种落差迫使领导人自省，并产生足够的动力参加领导力提升项目。

明确的领导力标准及科学的能力评估结果可以帮助制订领导人的“个人发展计划”(IDP)，更为清晰地描绘领导人发展蓝图及提升的重点方向。

经验+体验+学习的黄金组合方式

 “经验——体验——学习”是有效的领导力开发系统，企业可以通过各种在岗形式的实践和挑战的经历使领导人获得经验，如全球派遣、特殊项目、跟随训练、轮岗等。

也可以建立“人脉渠道”使领导人获得直接的体验和支持，利用指派资深高管作为导师、聘用外部教练、建立内部关系网络等方式使领导人有更多机会向他人学习，借助他人经验促成成功。另外还可以通过一些学习方式，如授课、网络学习平台、行动式学习等补充领导人的知识理论体系。

这三种方式应以“经验”培养为主，卓众猎头认为是提高领导力最有效的方式，约占70%的贡献;而辅导、伙伴关系、正式授课、行动式学习等机制是领导力提升必要的补充方式，约占30%的 贡献。包括德勤在内的许多企业受益于此“黄金组合”。

人才管理政策的配套支撑

领导力开发不是孤立的体系，需要一系列的人才管理政策作为配套支撑，包括选拔评估、人才培养、绩效激励及继任管理等。

例如，选拔评估政策帮助企业建立“领导人才库”，把业绩优秀且富有发展潜力的领导人选拔出来进行培养，提高投入产出回报；绩效激励政策帮助企业科学衡量领导人的绩效，尤其是其参与了领导力开发项目后是否有绩效提升及行为的改变等。企业在推行领导力开发项目时务必要审视其人力资源政策，避免人力资源政策成为掣肘。