面试的一般方法

无论是HR面试，还是老板亲自面试，面试都是招聘中及其关键的一个环节。那么，面试候选人的时候，应该把握好哪些细节呢？

验明正身

证件是否真假，工作经历是否属实，通过网络查询、取证调查，有一定的难度。在把握不准的情况下，可以让他说出母校的一些情况，上一个单位的工作情况以及以前的同事，看对方反应，如果支支吾吾，那很可能就是假的。

开门见山

为节约面试时间，直接进入面试主题，抓住要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者简历的内容，直接进行实质性面试，卓众猎头公司认为这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、专业深度等情况。

避实击虚

简历中发现的一些疑点，或在面试中对方回答问题的漏洞，应当引起面试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事情真相，避免面试盲点。

顺藤摸瓜

当问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，获取对面试有参考价值的信息。

角色模拟

招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，故意设计一些刁蛮的问题，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。

重复提问

对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答是否真诚，可以在对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡”后，过一二十分钟再问刚才的关键问题或类似刚才的问题，通过这种方式来检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。

车轮战术

招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关部门负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会从多个视角全面把握这个人能否适应公司的文化，当大家都认同他时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合作。

实力作证

在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测试，再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要求现场设计作品；招聘司机，直接在车场设置障碍物，现场测试其驾驶技术，有没有实力，立即会露出真实面目。

案例讨论

招聘时，有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时予以适当的引导。

这时候不仅仅看发言人的 表现，更重要的是观察其他备选人的反应，如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，甚至记录或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感 受，这当然是我们对人才的基本要求。

相反，如果别人发言的时候，有的人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数有待提高，他将是我们 首先PASS的对象。