两孩政策显示女性职场弱势

女同胞是半边天，为社会提供了很大的贡献。但是在就业上，她们却遭受很多“歧视”。“单独两孩”提出以来，新一轮的“歧视”又开始了。

以前，已婚已育的妇女是比较容易找工作的，但是现在却连连碰壁。即使是没有结婚生育的女性，也遭受很多“不公平的对待”。卓众猎头跟大家讨论讨论这些问题。

产假、保险、工作：企业实实在在的硬成本

一孩政策下，企业对女性员工休产假带来的损失是可预期的，毕竟绝大多数女性职业生涯中只休一次产假，休完了就可以安心工作。但两孩政策放开后，短短几年内企业可能要承受女性员工休两次产假，一些中小企业出于用人成本考虑恐怕难以接受。

“两孩”政策放开之初，多年积压的生育意愿或将在几年内集中释放，对于企业来说“生育风险”更高。对于女员工，公司既要给很长时间的产假，又要交各种保险，还要找人顶替她们的工作，这对公司来说都是实实在在的硬成本。

考虑到法规，招聘企业大多并不会明目张胆地提出“只招男性”的要求，性别要求往往成为一个“隐形门槛”，一些公司“女性简历看都不看”的筛选方法，让不少女性求职者“躺枪”。更有甚者，部分公司故意将已怀孕员工调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。

用法律监管感性的歧视

目前我国没有出台专门的反就业性别歧视法，相关的立法主要是《劳动法》《妇女权益保障法》等法律和《就业促进法》等行政法规，但法律体系存在缺陷，并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。

‘歧视’本身具有感性色彩，而立法对此大多是原则性规定，缺乏明确界定、细化。比如什么行为构成‘歧视’，如何举证等，执法主体是谁，这在我国法律体系中 仍是空白，直接导致受害者维权难。

就业的性别歧视实际上反映了企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾。国家应建立全国统一的生育保障体系，通过实现生育保险的全覆盖，保障用人单位在招用女性上的利益平衡。

政府应该采取配套措施，比如通过减少税收、资金倾斜等手段激励雇主聘用女性，约束、引导用人单位积极承担性别平 等方面的社会责任，使女性在劳动力市场中的地位得到保护。