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这样设置绩效领导一定夸你
说到绩效，最常见的声音反馈是“形式主义、表面努力和浪费时间”，人力资源在绩效中的作用主要是收集表格，总结结果，然后放在架子上，因为绩效与工资无关。即使有些企业把绩效和工资联系起来，有一定比例的绩效工资，大部分领导也不会因为感情而让分数太丑，总有一种“平均主义”的味道。最后，我们基本上可以得到全额的绩效工资。绩效的进一步作用与年终奖金有关。年度绩效成绩是年终奖金发放的参考之一，因此绩效可以“成功”。
在企业发展、人才筛选和组织效率提高中，上述方法实施的绩效考核不会起到任何作用。在让员工抱怨的同时，也大大降低了人力资源的专业水平。谈到绩效，我们只能想到表格和分数，并且始终保持在执行层面。
要实施绩效考核，不是设计指标和比例。撰写制度计划并发布实施。实施绩效考核的方法如下：
1、设计满足企业环境需求的绩效考核方案
在企业建立人力资源管理体系时，任何模块的建立和实施都应以企业的实际环境为基础，满足企业当前发展阶段和需要的解决方案。如果我盲目追求知名企业的各种解决方案，到处收集系统的修改，我可以非常负责任地说:这种绩效解决方案永远不会实施。关于如何根据企业现状设计人力资源管理体系，我在三毛开设了公益课程，你可以学习，绩效考核方案的设计应注意以下两点：
①选择合适的评估方法。大家都知道，KPI是常规的绩效考核方法。、BSC和360°，大部分企业基于经营和企业发展水平使用KPI，但很少有企业能够真正正确、良好地使用KPI。然而，随着行业的发展，互联网企业中的工具OKR已经被听到，因此学习OKR作为绩效考核的目标管理方法确实失去了初衷。对于大多数企业来说，KPI是最有效和最有用的评估方法。
②明确考核维度。绩效方案设计是一项极其庞大的工作。在设计之前，我们需要了解工作的具体内容，并从基础数据中提取关键项目作为工作评估指标。评估指标下的细节可以根据工作节点和需求进行改变，但评估指标的维度是固定的，应根据工作能力和工作资质要求进行遵循。因为这个指标也代表了企业对工作水平的要求，所以绩效考核方案一定不能复制。
2、获得老板和高层的支持，逐层实施绩效计划
绩效计划的设计是人力资源对组织和岗位的认识，是人力资源的专业性和基本技能，完全受人力资源内部因素的影响。然而，该计划的推广和实施受到外部因素的极大影响，因此需要老板和高级团队的“祝福”，才能真正实施绩效考核计划。
人力资源部在制定适合企业的绩效考核方案后，具体实施方法：
①向老板和高管宣传：让企业主和高级管理人员了解计划的价值和好处，得到公众的支持，最终由老板签署和执行。
②向中层管理者宣传：中层管理者是整个方案实施的主要力量。中层管理者除了了了解绩效考核的意义外，还必须解释具体操作，中层管理者必须了解绩效考核指标的提取、评分规则和绩效面试的操作方法。
③向全体员工宣传：由于每个员工都是绩效考核计划实施的主体，需要更详细地解释操作方法，如指标维度细则内容、评分规则和比例计算方法，越详细地传达给员工，实施问题越少，越容易有效实施。当然，员工最需要明确的观点是，绩效考核不是扣除工资，而是指导每个人的工作方向和结果测试，对绩效考核的正确理解也是员工宣传的重点。
3、让绩效面试真正运行起来
从理论上讲，我们都知道绩效面试是绩效考核的闭环，但很多企业在实施时仍处于收集评分结果的阶段。即使有绩效面试，也是因为员工表现不够好，或者只是随便说了两句话，打了几分。这个关键步骤完全被忽视了。绩效考核不能流于形式吗？
绩效面试HR需要对所有中层管理者进行单独的培训，让大家知道绩效面试是他们与员工达成共识、沟通改进方向、提高员工效率和能力的有效途径，让中层管理者知道“说什么，怎么说”。我想每个中层管理者都会认真实施。毕竟大家都希望员工的工作方向正确，工作效果好吗？
除上述三点外，人力资源部还应提供绩效结果反馈的方式，并及时处理实施过程中遇到的问题，以确保绩效工作的顺利实施。在绩效考核计划实施初期，人力资源部应与全体员工一起实施各阶段的工作。当全体员工完全熟悉这些步骤时，人力资源部可以提醒每个阶段。
我们应该注意任何计划的实施。当每个人都适应了这个过程，然后慢慢淡出。“大撒把式”的绩效考核必然会使其偏离形式主义。只要HR让绩效考核在“心中、眼中、手中”走过几轮，员工才能真正适应考核方法，才能有效落地。
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